Werknemer wil geen ‘grote mensen contract’ en komt terug op opzegging

Een werknemer kan om diverse redenen ontslag nemen. Om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen, moet de werknemer dan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Uiteraard moet hij hierbij een opzegtermijn in acht nemen. Maar dat is niet het enige waar je als werkgever rekening mee moet houden. Je mag er namelijk niet al te snel op vertrouwen dat een werknemer daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als werkgever moet je bij een eigen opzegging van een werknemer zorgvuldig te werk gaan. Dit om te voorkomen dat de werknemer op een later moment alsnog kan terugkomen op de opzegging.

Opzegging door de werknemer
Zowel werkgever als werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst opzeggen. Bij een contract voor bepaalde tijd geldt dat tussentijdse opzegging alleen mogelijk is als dat is afgesproken in het contract. De arbeidsovereenkomst moet dus een tussentijds opzegbeding bevatten.

Voor de werkgever geldt dat voor opzegging een deugdelijke grond aanwezig moet zijn. Daarbij is in de meeste gevallen de instemming van de werknemer, of toestemming van het UWV, noodzakelijk. Als werkgever zeg je dus niet zomaar op.

Deze aanvullende eisen gelden niet bij een opzegging door de werknemer. De opzegging van de werknemer zal dus weinig discussie opleveren, zal je denken. Maar niets is minder waar. Een werkgever mag er namelijk niet te snel op vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden boog zich vorige maand over een dergelijke kwestie.

Opzegging via WhatsApp
In deze zaak ging het om een werknemer in de horeca, die naast zijn fulltime baan ook een opleiding volgde. Deze werknemer sprak op een bepaald moment met een collega over de combinatie van werken en leren. Hij liet naar aanleiding daarvan via WhatsApp aan zijn werkgever weten dat hij zijn ontslag wilde indienen, omdat zijn baan niet te combineren was met zijn opleiding. De werknemer schreef in zijn bericht onder meer:

Ik zou Graag mijn contract willen ontbinden voor Augustus zodat ik eventueel de 1e van September kan vertrekken. Nu weet ik niet precies wat de beste manier is en wil Graag daarom dat met jou bespreken na je vakantie.

Ik heb niet iets anders gevonden en het is ook niet dat ik je een slechte werkgever vind. Ik doe dit omdat ik voor mijzelf moet kiezen en voor mijn school moet gaan en afronden. Ik Ben er in het afgelopen jaar achter gekomen dat ik dit niet kan combineren met mijn huidige positie op het werk.

Nogmaals Ik werk Graag voor je, maar het is denk ik te vroeg voor mij om een ‘grote mensen contract :)’ te hebben.

Naar aanleiding van dit bericht spraken werknemer en werkgever met elkaar, waarna de werknemer op vakantie ging. Ongeveer een maand later, aan het einde van zijn vakantie, meldde de werknemer zich ziek bij de werkgever wegens (onder meer) burn-out klachten. De werkgever had inmiddels een nieuwe werknemer in dienst genomen ter vervanging van de werknemer.

Onderzoeks- en informatieplicht
De werknemer maakte aanspraak op loondoorbetaling en tewerkstelling. De werkgever stelde zich op het standpunt dat het dienstverband van de werknemer door de opzegging was geëindigd. De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk en wees de vorderingen van de werknemer af. Maar de werknemer ging in hoger beroep en het gerechtshof moest beoordelen of sprake was van een rechtsgeldige opzegging.

Het gerechtshof overwoog dat voor opzegging door de werknemer een “duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist is, die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen”. Er geldt hier een strenge maatstaf, om werknemers te behoeden voor de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband (geen uitkering). Wanneer een werkgever stelt dat een werknemer geen recht meer heeft op loon omdat de werknemer zelf opzegde, is het aan de werkgever om dat in een procedure te bewijzen.

De werkgever in deze zaak had moeten nagaan of de werknemer de mogelijke consequenties van zijn beslissing overzag. Hoewel een gesprek tussen partijen plaatsvond, betwistte de werknemer dat de werkgever hem wees op het risico dat hij bij een eigen opzegging geen uitkering zou krijgen. Op de werkgever rust een onderzoeks- en informatieplicht, en de werkgever in deze zaak slaagde er niet in te bewijzen dat hij hieraan had voldaan.

Het gerechtshof kwam op basis hiervan tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet eindigde, en wees de vordering tot loondoorbetaling van de werknemer toe.

Conclusie
Voor jou als werkgever is het belangrijk om je van deze onderzoeks- en informatieplicht bewust te zijn. Zo voorkom je dat een werknemer waarvan je afscheid hebt genomen – en die je wellicht al hebt vervangen – na enige tijd alsnog bij je aanklopt en nog in dienst blijkt te zijn.

Klik hier voor de uitspraak.

Heb jij een geschil met een werknemer over zijn opzegging? Heb jij hulp nodig bij de formulering van een tussentijds opzegbeding? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail mooij@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Jolien Mooij

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

By Bodil Koppejan | July 10, 2019

Iedereen kent de lekkernij wel van een feestje of van een gezellig avondje op de bank: het Tijgernootje. Sinds 1993 produceert en verhandelt Frito-Lay, eigenaar van Duyvis, de welbekende pinda waarvan de buitenste laag twee verschillende kleuren heeft waardoor er een tijgerpatroon ontstaat. Onlangs boog de rechtbank Gelderland zich over een zaak waarin het uiterlijk…

Koop is koop

De man met de hamer: koop is koop!

By Babette van de Venne | July 17, 2019

Op grond van de wet moet aan twee ‘simpele’ vereisten worden voldaan om een rechtsgeldige overeenkomst tot stand te laten komen. Er moet sprake zijn van een aanbod en van de aanvaarding van dat aanbod. Dit klinkt heel simpel, maar vaak ligt het toch iets genuanceerder dan dat. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak…

#4, Vakblad Aannemer, waarschuwingsplicht

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

By Babette van de Venne | April 30, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

By Babette van de Venne | April 17, 2019

De uitbater van restaurant de IJ-kantine daagde een bruidspaar voor de rechter, omdat zij hun huwelijksdiner niet betaalden. Het restaurant verzorgde het hele huwelijksdiner voor het bruidspaar en haar tweehonderd gasten. Toch weigerde het bruidspaar de eindfactuur te betalen, omdat het restaurant haar afspraken uit de overeenkomst niet zou zijn nagekomen. Het paar vorderde daarom…