Werknemer treedt uit dienst na volgen kostbare studie: wie betaalt?

Je wil als werkgever natuurlijk dat je werknemers optimaal presteren. Werknemers willen op hun beurt vaak vaardigheden opdoen, door middel van het volgen van opleidingen en cursussen. Goede opleidingsmogelijkheden trekken daarnaast goed en gemotiveerd personeel aan. Maar cursussen en opleidingen zijn duur. Hoe voorkom je als werkgever dat een werknemer na het volgen van een opleiding opstapt, waardoor je als werkgever niet profiteert van de duur betaalde nieuwe vaardigheden? Lees de oplossing volgens onze arbeidsrechtjurist Daisy Kruijver.

Studiekostenbeding
Het opstappen van de werknemer kun je niet voorkomen, maar het leed kan enigszins worden verzacht. Dit door het (gedeeltelijk) neerleggen van de kosten van de opleiding bij de werknemer, als hij besluit om uit dienst te treden. Partijen moeten afspraken hierover voorafgaand aan de opleiding, of bij aangaan van de arbeidsovereenkomst, vastleggen in een studiekostenbeding.  Hierin spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer de kosten van zijn studie terugbetaalt aan de werkgever, als hij tijdens of binnen een bepaalde tijd na afronding van de studie opstapt.

Terugbetaling van de studiekosten kan bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden tot een punt van geschil. Onlangs deed de kantonrechter in Amersfoort hier nog uitspraak over, en besliste hij dat de werknemer maar een gedeelte van de studiekosten verschuldigd was.

Wat spraken partijen af?
Werkgever en werknemer kwamen bij het aangaan van het dienstverband schriftelijk opleidings- en bonusafspraken overeen. Zij spraken het volgende af:

(…) Deelnemer krijgt een opleidingstraject aangevuld met een werkervaringstraject met begeleiding door een coach voor de duur van 2 maanden (1 maand opleiding, 1 maand werkervaring). Werkgever investeert hiervoor per medewerker € 10.000,- (kosten opleidingen, examens, begeleiding, coaching, werkervaringstraject) hetgeen voor de medewerker/deelnemer een verplichting met zich meebrengt (…)” .

Ook was bepaald:

  • de totale kosten van de opleiding van de werknemer bedroegen € 30.000,-, maar slechts één derde van de totale studiekosten werden berekend;
  • de werknemer, die met ‘het traject’ stopte, moest dus een vergoeding van € 10.000,- aan de werkgever betalen;
  • in de twee jaar na afloop van het traject was de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de vergoeding naar rato verschuldigd.

Wat vindt de rechter?
Na ongeveer 1,5 jaar zegt de werknemer het dienstverband op en brengt de werkgever onder vermelding van ‘training/opleiding’ een bedrag van € 3.839,66 bij de werknemer in rekening.  De werknemer weigert te betalen en de werkgever stapt naar de rechter. De rechter beoordeelt of de werkgever terecht aanspraak maakt op de vergoeding van het pro-rato deel van de € 10.000,- studiekosten.

De werkgever stelde het bedrag van € 3.839,66 vast door kosten voor opleidingen en kosten voor het inwerken van de werknemer bij elkaar op te tellen. Het beding spreekt immers van ‘een opleidingstraject aangevuld met een werkervaringstraject’. De rechter bekijkt of alle door de werkgever opgegeven kosten hieronder vallen. Hiervoor gebruikt hij het Haviltex-criterium.

De rechter oordeelt dat een nieuwe, jonge werknemer bij het begrip ‘opleiding’ niet meteen denkt aan een inwerkprogramma bij de nieuwe werkgever. Onder het begrip ’opleiding’ valt wel het verwerven van specifieke vaardigheden en bekwaamheden om de nieuwe functie te kunnen uitvoeren. Alleen de kosten die hiermee te maken hebben vallen onder het beding. Alle kosten die de werkgever maakte voor het inwerken van de werknemer brengt de rechter dus in mindering op het door de werkgever berekende bedrag van € 3.839,66. Omdat de werkgever de werknemer daarnaast bij het sluiten van de overeenkomst beloofde dat slechts één derde van de totale studiekosten worden berekend, hoeft de werknemer uiteindelijk maar één derde van de werkelijke pro rato berekende opleidingskosten te betalen, namelijk € 1.200,-.

Tips: voorwaarden voor een geldig studiekostenbeding
Uit de uitspraak blijkt dat afspraken en de strekking daarvan voor de werknemer duidelijk moeten zijn. Een studiekostenbeding moet ondubbelzinnig en redelijk zijn.  Eerdere rechtspraak bepaalde al dat een studiekostenbeding in ieder geval  aan de volgende voorwaarden moet voldoen om als werkgever aanspraak te kunnen maken op terugbetaling:

  • Het studiekostenbeding is schriftelijk overeengekomen. Een handtekening van de werknemer is vereist;
  • Het studiekostenbeding noemt de tijd waarin de werkgever voordeel heeft van de door de werknemer tijdens de studie opgedane kennis en vaardigheden;
  • Het studiekostenbeding benoemt dat de werknemer de studiekosten terugbetaalt als de arbeidsovereenkomst tijdens de studie of direct daarna wordt beëindigd;
  • De terugbetalingsverplichting neemt evenredig af. In de tijd dat de werkgever voordeel heeft van de opgedane kennis en vaardigheden is de werknemer steeds een lager gedeelte van de opleidingskosten verschuldigd;
  • Het bedrag dat de werknemer terugbetaalt mag er niet voor zorgen dat de werknemer minder dan het wettelijk minimumloon overhoudt;
  • Voor de werknemer is duidelijk wat de gevolgen van de verplichting tot terugbetaling zijn;
  • De terugbetaling van de studiekosten is niet in strijd met de redelijkheid en billijkheid. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever het dienstverband heeft beëindigd.

Klik hier voor de uitspraak.

Heb jij hulp nodig bij het opstellen van een studiekostenbeding? Heb je een geschil over het al dan niet terugbetalen van studiekosten? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail kruijver@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Daisy Kruijver

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte. Vrijbrief om de nietigheid van haar modelregistraties in te roepen?

Door Roos Sibbes | juli 31, 2019

Capri Sun, producent van kinderdrankjes in de bekende sta-zakjes, raakt haar vormmerk kwijt. Wat betekent dat in de praktijk?   Wat speelde zich af? Capri Sun Ag (hierna: Capri Sun) brengt kindervruchtensappen in de bekende ‘sta-zakjes’ op de markt onder het merk CAPRI SUN. Capri Sun heeft in 1997 een Internationale aanvraag voor een vormmerk…

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Door Bodil Koppejan | juli 10, 2019

Iedereen kent de lekkernij wel van een feestje of van een gezellig avondje op de bank: het Tijgernootje. Sinds 1993 produceert en verhandelt Frito-Lay, eigenaar van Duyvis, de welbekende pinda waarvan de buitenste laag twee verschillende kleuren heeft waardoor er een tijgerpatroon ontstaat. Onlangs boog de rechtbank Gelderland zich over een zaak waarin het uiterlijk…

Koop is koop

De man met de hamer: koop is koop!

Door Babette van de Venne | juli 17, 2019

Op grond van de wet moet aan twee ‘simpele’ vereisten worden voldaan om een rechtsgeldige overeenkomst tot stand te laten komen. Er moet sprake zijn van een aanbod en van de aanvaarding van dat aanbod. Dit klinkt heel simpel, maar vaak ligt het toch iets genuanceerder dan dat. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak…

#4, Vakblad Aannemer, waarschuwingsplicht

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | april 30, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…