Komst van de WAB: ontslagrecht opnieuw op de schop?

In 2015 ging ons ontslagrecht met invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) drastisch op de schop. De veranderingen als gevolg van de WWZ hadden direct veel invloed op werkgevers en werknemers. Met invoering van de WWZ moest het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper worden, en moest onder andere de rechtspositie van werknemers met tijdelijke contracten worden verbeterd. Nu, ongeveer 3 jaar later, blijkt  dat de beoogde doelstellingen niet worden behaald. Zo blijkt dat het ontslagrecht niet goedkoper is geworden en dat werkgevers eerder kiezen voor flexibele arbeidsrelaties in plaats van vaste contracten.

Volgens de minister van Sociale Zaken, Wouter Koolmees, is de balans zoekgeraakt. Er staat daarom alweer een nieuwe arbeidswet in de stijgers: ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (hierna WAB). De wet moet de balans tussen flexwerk en vaste contracten herstellen. Maar of deze wet wel het beoogde doel zal bereiken is maar de vraag. Dit moet de praktijk nog uitwijzen. Vanuit verschillende hoeken kwam al veel kritiek op de wet.  De Raad van State en de Tweede Kamer moeten de WAB nog goedkeuren. De bedoeling is dat de wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

Om helemaal up-to-date te blijven, zetten wij hieronder een aantal van de belangrijkste wijzigingen uit de WAB op een rij.

Ontslag
Om ervoor te zorgen dat werkgevers eerder een vast contract aanbieden wordt het ontslagrecht weer aangepast. De regels voor ontslag worden iets versoepeld. Ontslag is nu alleen mogelijk als sprake is van één van de acht in de wet genoemde ‘redelijke ontslaggronden’. Eén van deze gronden moet volledig vervuld zijn om ontslag mogelijk te maken. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Met invoering van de WAB komt er een extra grond bij, namelijk de cumulatiegrond. De cumulatiegrond maakt ontslag mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, dus van verschillende ontslaggronden. Vaak bieden omstandigheden afzonderlijk beschouwd onvoldoende grond voor ontslag, terwijl er bij een combinatie wel sprake kan zijn van ontslag. Bij gebruik van de nieuwe grond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding komt dan bovenop de transitievergoeding.

Transitievergoeding
Naast de toevoeging van een cumulatiegrond wordt ook de transitievergoeding aangepast. Op dit moment moet een werkgever bij ontslag een transitievergoeding betalen als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Dit heeft als gevolg dat werknemers met een contract voor bepaalde tijd en korter dan twee jaar, geen transitievergoeding ontvangen. Met de WAB wil de regering de kloof tussen vaste en flexibele werknemers verminderen. Onder de WAB zal daarom een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

De transitievergoeding wordt wel anders berekend, en valt lager uit. Voor elk jaar dat het dienstverband bestaat betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, ook voor de jaren na 10 jaar. Nu betaal je na 10 jaar nog een 1/2 bruto maandsalaris. De periode voor de berekening van de  transitievergoeding wordt bovendien niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over  de werkelijke contractduur.

Ketenregeling
Om flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken wordt onder de WAB ook de ketenregeling opnieuw aangepast. Hiermee gaat de ketenregeling weer lijken op de regeling die we kenden voor invoering van de WWZ. Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten. Op dit moment mag je als werkgever maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar (het vierde contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd). Dit wordt verruimd naar drie opvolgende tijdelijke contracten in drie jaar. De verplichte pauze om een nieuwe keten te kunnen starten blijft zes maanden. Deze pauze kan per cao wel gemakkelijker worden verkort tot 3 maanden.

WW-premie
Om vaste contracten te stimuleren word je in de toekomst als werkgever beloond door de overheid voor het in vaste dienst nemen van een werknemer. Dit gebeurt in de vorm van een lagere WW-premie. De WW-premie zal worden gebaseerd op de aard van het contract, en zal voor werknemers met vaste contracten lager zijn dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Belangrijk!
Je ziet dat er weer aardig wat wijzigingen voor de deur staan. Op dit moment gelden nog de regels van de WWZ. De WAB zal naar verwachting in januari 2020 in werking treden, maar de Raad van State en de Tweede Kamer moeten de wet nog goedkeuren. Toch vinden wij het belangrijk om je alvast op de hoogte te brengen, zodat je niet voor onverwachte verrassingen komt te staan.

Heb jij vragen over ontslag of de transitievergoeding? Ben je benieuwd naar de wijzigingen die de WAB met zich meebrengt? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail kruijver@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Daisy Kruijver

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

‘Er blijft weinig van de eerste etage van de woning over’ voldoende waarschuwing

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | maart 4, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen een waardevolle toevoeging

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen: een waardevolle toevoeging?

Door Babette van de Venne | januari 30, 2019

Anno 2019 is het geheimhouden van bedrijfsinformatie een stuk ingewikkelder en complexer dan voorheen. Werknemers stappen vaker over naar een andere werkgever of ze beginnen voor zichzelf. Het komt dan ook met enige regelmaat voor dat een (oud-)werknemer vertrouwelijke informatie kopieert en lekt aan die nieuwe werkgever of aan de concurrent. Daarnaast speelt de digitalisering…

Een bedrogen bruid

Een bedrogen bruid?

Door Meike Dobbelaar | februari 27, 2019

Wanneer partijen een overeenkomst aangaan, bestaan er over en weer verplichtingen. Voor een geldige overeenkomst moeten de wil en verklaring van beide partijen met elkaar overeenstemmen. Maar er kunnen zich situaties voordoen waarin je geen behoefte meer hebt aan de afspraken met de ander. Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat een overeenkomst onder invloed van een zogenaamd…

De Wet Affectieschade 4 vragen en antwoorden

De Wet Affectieschade: 4 vragen en antwoorden

Door Meike Dobbelaar | januari 23, 2019

Affectieschade: wat is het eigenlijk? Affectieschade is de immateriële schade die iemand lijdt doordat een persoon – waarmee men een affectieve band heeft – door toedoen van een ander ernstig gewond raakt of overlijdt. Deze immateriële schade kan bestaan uit leed, verdriet of gederfde levensvreugde. Met ingang van 1 januari 2019 zijn de artikelen 6:107…