Drie ontslagzaken waarin Facebook een rol speelde

Facebook, Instagram, Snapchat en Twitter… Intussen zijn deze sociale media niet meer weg te denken uit onze levens. Hoewel de meeste mensen sociale media gebruiken in hun privéleven, vergeten andere mensen nog wel eens dat het gebruik van bijvoorbeeld Facebook ook gevolgen kan hebben op de werkvloer. Onze arbeidsrechtjurist Charlotte van Eeden licht toe wat zich afspeelde in de volgende drie zaken.

1. Een opgewonden standje
In deze zaak ging het om een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst was bij zijn werkgever. Omdat hij keer op keer te laat op het werk kwam, ontving hij in totaal drie officiële waarschuwingen. De werknemer meldde zich ziek. Na het hervatten van zijn werkzaamheden voor halve dagen, deelde hij de werkgever mede dat hij het niet eens was met het advies van de bedrijfsarts. De werkgever adviseerde hem om een second opinion bij het UWV aan te vragen. Hierop reed de werknemer in emotionele toestand naar het werk, gedroeg zich agressief en dreigend tegenover een HR-medewerker en richtte vernielingen aan: hij gooide onder andere een deur open waardoor een gat in een gipswand ontstond, hij gooide vier computerbeeldschermen en een telefoon op de grond kapot en hij liet een volle glazen fles op de grond laten vallen, waardoor een gat in de vloer ontstond.

Als kers op de taart plaatste hij nog een bericht op Facebook, waarin stond dat “die nacht de verantwoordelijke personen met naam en toenaam opgeknoopt zouden worden bij de CEO en dat hij dit keer wéér een stapje verder zou gaan: de werknemer geen nachtrust, de verantwoordelijke, leugenachtige én frauderende medewerkers binnen het bedrijf geen nachtrust. Pas bij het smeken van genade zou de werknemer bepalen of hij zou stoppen ja of neen”.

Op verzoek van de werkgever ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, en de werkgever hoefde geen transitievergoeding te betalen. In hoger beroep bleef dit oordeel in stand. De werknemer handelde ernstig verwijtbaar volgens het hof, en niet slechts één keer. Dit bleek uit onder meer uit het bezoek aan het bedrijf en uit het bericht op Facebook.

2. Schenden geheimhoudingsbeding
De volgende zaak gaat over een werkgever die een werknemer op staande voet ontsloeg. Eén van de vier redenen van het ontslag op staande voet was dat de werknemer op Facebook informatie over het werk openbaarde, waarmee hij zijn geheimhoudingsplicht op grond van de cao zou schenden. De werkgever stelde dus dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie deelde, terwijl dit strikt verboden was.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was. De werkgever overtuigde de rechter er namelijk niet van dat ontslag op staande voet de enige oplossing was. Specifiek over het Facebookbericht zei de kantonrechter dat “het plaatsen van berichten op Facebook ongewenst kan zijn”, maar in deze zaak leidde dit niet tot het oordeel dat een dringende reden aanwezig was. Omdat de werkgever het ontslag op staande voet onterecht gaf, moest hij onder andere een billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding betalen aan de werknemer.

3. Achtergelaten baby op kinderdagverblijf
De laatste zaak ging over een werknemer die werkzaam was als pedagogisch medewerker bij een kinderdagverblijf. Op een dag vergat de werknemer – die de taak had om als laatste het kinderdagverblijf te sluiten – dat nog een baby lag te slapen. De moeder die de baby wilde ophalen, trof een dicht en donker kinderdagverblijf aan. Een andere medewerker ging vervolgens naar het kinderdagverblijf terug en opende de deur. De baby lag nog in één van de babybedjes op de slaapzaal. De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet. Ook plaatste de werkgever een bericht op haar Facebookpagina over het voorval. De naam van de werknemer werd hierbij genoemd.

De werknemer moest vervolgens solliciteren. Zij werd twee keer afgewezen, en één bedrijf deelde haar het volgende mede: “Ik vond het een prettig gesprek. We moeten je helaas teleurstellen dat we besloten hebben om niet met je verder te gaan. De keuze is op iemand anders gevallen. Wel vond ik het heel fijn dat je heel eerlijk bent geweest toen ik je vroeg of het Facebook bericht over jou ging. We vonden je best een geschikte kandidaat al had je je nog wel meer in onze visie moeten verdiepen. Maar gelet op onze ouders willen we geen risico’s lopen”.

De werknemer vorderde in een procedure onder andere inkomensschade. De rechter gaf aan dat een werkgever zorgvuldig om moet gaan met het op eigen beweging verspreiden van (negatieve) informatie over een werknemer. “De inhoud van mededelingen van een (ex-)werkgever zijn immers van belang voor een (ontslagen) werknemer bij het verkrijgen van een nieuwe functie en indien een werkgever toch dergelijke mededelingen doet, ongeacht de vraag of deze feitelijk juist zijn, kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk worden gehouden voor de schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt”. In deze zaak kon echter in het midden blijven of de werkgever onrechtmatig handelde. De werknemer had namelijk niet goed onderbouwd dat zij schade leed, bijvoorbeeld door te laten zien hoeveel salaris zij misliep. Omdat zij binnen één week na de afwijzingsmail al in dienst trad bij een ander bedrijf, zag de rechter niet in waarom zij schade leed.

Wat uit bovenstaande zaken afgeleid kan worden, is dat het plaatsen van berichten op Facebook gevolgen kan hebben op de werkvloer. Of het nu gaat om een werknemer die een geheimhoudingsbeding schendt of juist een werkgever die (negatieve) berichten plaatst, geconcludeerd kan worden dat je voorzichtig moet omspringen met informatie op Facebook. Onthoud dat vaak niet alleen jouw connecties informatie kunnen lezen.

Heb jij een geschil met een werknemer over een Facebookbericht? Of heb je vragen over dit artikel, of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Charlotte van Eeden

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

‘Er blijft weinig van de eerste etage van de woning over’ voldoende waarschuwing

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | maart 4, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen een waardevolle toevoeging

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen: een waardevolle toevoeging?

Door Babette van de Venne | januari 30, 2019

Anno 2019 is het geheimhouden van bedrijfsinformatie een stuk ingewikkelder en complexer dan voorheen. Werknemers stappen vaker over naar een andere werkgever of ze beginnen voor zichzelf. Het komt dan ook met enige regelmaat voor dat een (oud-)werknemer vertrouwelijke informatie kopieert en lekt aan die nieuwe werkgever of aan de concurrent. Daarnaast speelt de digitalisering…

Een bedrogen bruid

Een bedrogen bruid?

Door Meike Dobbelaar | februari 27, 2019

Wanneer partijen een overeenkomst aangaan, bestaan er over en weer verplichtingen. Voor een geldige overeenkomst moeten de wil en verklaring van beide partijen met elkaar overeenstemmen. Maar er kunnen zich situaties voordoen waarin je geen behoefte meer hebt aan de afspraken met de ander. Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat een overeenkomst onder invloed van een zogenaamd…

De Wet Affectieschade 4 vragen en antwoorden

De Wet Affectieschade: 4 vragen en antwoorden

Door Meike Dobbelaar | januari 23, 2019

Affectieschade: wat is het eigenlijk? Affectieschade is de immateriële schade die iemand lijdt doordat een persoon – waarmee men een affectieve band heeft – door toedoen van een ander ernstig gewond raakt of overlijdt. Deze immateriële schade kan bestaan uit leed, verdriet of gederfde levensvreugde. Met ingang van 1 januari 2019 zijn de artikelen 6:107…