Drie ontslagzaken waarin Facebook een rol speelde

Facebook, Instagram, Snapchat en Twitter… Intussen zijn deze sociale media niet meer weg te denken uit onze levens. Hoewel de meeste mensen sociale media gebruiken in hun privéleven, vergeten andere mensen nog wel eens dat het gebruik van bijvoorbeeld Facebook ook gevolgen kan hebben op de werkvloer. Onze arbeidsrechtjurist Charlotte van Eeden licht toe wat zich afspeelde in de volgende drie zaken.

1. Een opgewonden standje
In deze zaak ging het om een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst was bij zijn werkgever. Omdat hij keer op keer te laat op het werk kwam, ontving hij in totaal drie officiële waarschuwingen. De werknemer meldde zich ziek. Na het hervatten van zijn werkzaamheden voor halve dagen, deelde hij de werkgever mede dat hij het niet eens was met het advies van de bedrijfsarts. De werkgever adviseerde hem om een second opinion bij het UWV aan te vragen. Hierop reed de werknemer in emotionele toestand naar het werk, gedroeg zich agressief en dreigend tegenover een HR-medewerker en richtte vernielingen aan: hij gooide onder andere een deur open waardoor een gat in een gipswand ontstond, hij gooide vier computerbeeldschermen en een telefoon op de grond kapot en hij liet een volle glazen fles op de grond laten vallen, waardoor een gat in de vloer ontstond.

Als kers op de taart plaatste hij nog een bericht op Facebook, waarin stond dat “die nacht de verantwoordelijke personen met naam en toenaam opgeknoopt zouden worden bij de CEO en dat hij dit keer wéér een stapje verder zou gaan: de werknemer geen nachtrust, de verantwoordelijke, leugenachtige én frauderende medewerkers binnen het bedrijf geen nachtrust. Pas bij het smeken van genade zou de werknemer bepalen of hij zou stoppen ja of neen”.

Op verzoek van de werkgever ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, en de werkgever hoefde geen transitievergoeding te betalen. In hoger beroep bleef dit oordeel in stand. De werknemer handelde ernstig verwijtbaar volgens het hof, en niet slechts één keer. Dit bleek uit onder meer uit het bezoek aan het bedrijf en uit het bericht op Facebook.

2. Schenden geheimhoudingsbeding
De volgende zaak gaat over een werkgever die een werknemer op staande voet ontsloeg. Eén van de vier redenen van het ontslag op staande voet was dat de werknemer op Facebook informatie over het werk openbaarde, waarmee hij zijn geheimhoudingsplicht op grond van de cao zou schenden. De werkgever stelde dus dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie deelde, terwijl dit strikt verboden was.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was. De werkgever overtuigde de rechter er namelijk niet van dat ontslag op staande voet de enige oplossing was. Specifiek over het Facebookbericht zei de kantonrechter dat “het plaatsen van berichten op Facebook ongewenst kan zijn”, maar in deze zaak leidde dit niet tot het oordeel dat een dringende reden aanwezig was. Omdat de werkgever het ontslag op staande voet onterecht gaf, moest hij onder andere een billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding betalen aan de werknemer.

3. Achtergelaten baby op kinderdagverblijf
De laatste zaak ging over een werknemer die werkzaam was als pedagogisch medewerker bij een kinderdagverblijf. Op een dag vergat de werknemer – die de taak had om als laatste het kinderdagverblijf te sluiten – dat nog een baby lag te slapen. De moeder die de baby wilde ophalen, trof een dicht en donker kinderdagverblijf aan. Een andere medewerker ging vervolgens naar het kinderdagverblijf terug en opende de deur. De baby lag nog in één van de babybedjes op de slaapzaal. De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet. Ook plaatste de werkgever een bericht op haar Facebookpagina over het voorval. De naam van de werknemer werd hierbij genoemd.

De werknemer moest vervolgens solliciteren. Zij werd twee keer afgewezen, en één bedrijf deelde haar het volgende mede: “Ik vond het een prettig gesprek. We moeten je helaas teleurstellen dat we besloten hebben om niet met je verder te gaan. De keuze is op iemand anders gevallen. Wel vond ik het heel fijn dat je heel eerlijk bent geweest toen ik je vroeg of het Facebook bericht over jou ging. We vonden je best een geschikte kandidaat al had je je nog wel meer in onze visie moeten verdiepen. Maar gelet op onze ouders willen we geen risico’s lopen”.

De werknemer vorderde in een procedure onder andere inkomensschade. De rechter gaf aan dat een werkgever zorgvuldig om moet gaan met het op eigen beweging verspreiden van (negatieve) informatie over een werknemer. “De inhoud van mededelingen van een (ex-)werkgever zijn immers van belang voor een (ontslagen) werknemer bij het verkrijgen van een nieuwe functie en indien een werkgever toch dergelijke mededelingen doet, ongeacht de vraag of deze feitelijk juist zijn, kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk worden gehouden voor de schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt”. In deze zaak kon echter in het midden blijven of de werkgever onrechtmatig handelde. De werknemer had namelijk niet goed onderbouwd dat zij schade leed, bijvoorbeeld door te laten zien hoeveel salaris zij misliep. Omdat zij binnen één week na de afwijzingsmail al in dienst trad bij een ander bedrijf, zag de rechter niet in waarom zij schade leed.

Wat uit bovenstaande zaken afgeleid kan worden, is dat het plaatsen van berichten op Facebook gevolgen kan hebben op de werkvloer. Of het nu gaat om een werknemer die een geheimhoudingsbeding schendt of juist een werkgever die (negatieve) berichten plaatst, geconcludeerd kan worden dat je voorzichtig moet omspringen met informatie op Facebook. Onthoud dat vaak niet alleen jouw connecties informatie kunnen lezen.

Heb jij een geschil met een werknemer over een Facebookbericht? Of heb je vragen over dit artikel, of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Charlotte van Eeden

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

#10, Vakblad Aannemer, Retentierecht

Het retentierecht: de feiten op een rijtje

Door Michel Zaaijer | januari 11, 2019

Hopelijk is het niet aan de orde van de dag, maar het komt bij jou als ondernemer vast wel eens voor dat een andere partij niet betaalt. Hoe los je dit nu op? Een mogelijke manier is het uitoefenen van het zogenaamde ‘retentierecht’. Wat dit precies is en welke stappen genomen moeten worden, legt onze…

Het retentierecht de feiten op een rijtje

Het retentierecht: de feiten op een rijtje

Door Michel Zaaijer | oktober 31, 2018

Hopelijk is het niet aan de orde van de dag, maar het komt bij jou als ondernemer vast wel eens voor dat een andere partij niet betaalt. Hoe los je dit nu op? Een mogelijke manier is het uitoefenen van het zogenaamde ‘retentierecht’. Wat dit precies is en welke stappen genomen moeten worden, legt onze…

Bestuurder BV handelt onrechtmatig wat nu

Bestuurder BV handelt onrechtmatig: wat nu?

Door Michel Zaaijer | augustus 22, 2018

Een BV kan aansprakelijk zijn voor schade omdat contractuele of wettelijke verplichtingen worden geschonden. Naast de BV kan de bestuurder achter de BV evengoed aansprakelijk zijn voor schade. Het gebeurt steeds vaker dat bij schade de bestuurder wordt aangesproken als diegene – gelet op zijn wettelijke taakuitoefening – onzorgvuldig of onbehoorlijk handelt. Als vast komt…

#9, Vakblad Aannemer, Haviltex

Contract: taalkundige uitleg of toch de bedoeling van partijen?

Door Puk Birnie | januari 8, 2019

Het zorgt bij gesloten contracten vaak voor veel problemen: de ene partij die op basis van de overeenkomst iets anders verwachtte dan de andere partij. In de juridische wereld is er daarom door de Hoge Raad al lang geleden een belangrijk toetsingskader in het leven geroepen, namelijk het ‘Haviltex-criterium’. Uit het Haviltex-arrest volgt dat bij…