Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik van sociale media de gewoonste zaak van de wereld is. LinkedIn wordt veelal gebruik voor professionele doeleinden: als werkgever word je onder andere ‘gelinkt’ aan je werknemers en andersom. Maar wat als werknemers onjuiste informatie op hun profiel zetten? Heb je als werkgever iets te zeggen over de inhoud van het LinkedInprofiel van je werknemers? Hierover liet de Hoge Raad zich onlangs uit. Een werknemer die weigerde zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn actuele functie werd op staande voet ontslagen. Of dit ontslag terecht was, lees je hieronder.

Accountmanager vs. sales-, marketing en pr-consultant
De werknemer was sinds 2015 bij de werkgever in dienst als accountmanager. Na een jaar kreeg hij bij hetzelfde bedrijf een nieuwe functie als Sales-, marketing en pr-consultant.  De werkgever concludeerde dat de werknemer onvoldoende functioneerde en zette hem, met zijn instemming, weer terug in zijn oude functie als accountmanager. Het functioneren van de werknemer bleef echter aan de orde. Partijen onderhandelden zelfs al over  een beëindiging van het dienstverband. De werknemer solliciteerde intussen ook al naar andere banen in de marketing.

LinkedIn
In de functieomschrijving op het LinkedInprofiel van de werknemer stond nog steeds dat hij verantwoordelijk was voor sales en marketing. De werkgever was hier niet blij mee en verzocht – en sommeerde zelfs – de werknemer meerdere malen om zijn profiel te wijzigen. De werknemer paste uiteindelijk zijn functieprofiel aan, maar liet de kopregel van zijn LinkedInprofiel staan. In de kopregel, onder de foto stond nog steeds ‘Marketing en pr’.

Dringende reden?
De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet. De werknemer was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter.  De werknemer voerde hierbij aan dat de werkgever hem alleen vroeg om de functieomschrijving aan te passen, en niet de kopregel. Volgens de werknemer vergrootte de kopregel zijn kans  op een nieuwe baan in de marketing. Maar volgens de rechter hoefde de werkgever niet te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en pr van de onderneming. De weigering van de werknemer om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met de actuele werksituatie beschouwde de rechter als een dringende reden voor ontslag.

Wel oordeelde de rechter dat de werknemer recht had op een transitievergoeding. Ondanks dat sprake was van een dringende reden voor ontslag, handelde de werknemer volgens de rechter niet ‘ernstig verwijtbaar’. Pas wanneer een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Deze zaak is dus een uitzonderlijk geval. De rechter vond verzachtende omstandigheden in het feit dat dit alles plaatsvond nadat – op initiatief van de werkgever – onderhandelingen waren gestart over het einde van het dienstverband. Van ernstige verwijtbaarheid was daardoor geen sprake.

Zoals al vaker door ons geconcludeerd is het afhankelijk van alle omstandigheden van het geval of een ontslag op staande voet standhoudt. In deze situatie sommeerde de werkgever de werknemer meerdere malen om het profiel te wijzigen, maar deed de werknemer dit gewoonweg niet (goed genoeg). Dit leverde een dringende reden voor ontslag op, waardoor de werkgever het ontslag op staande voet terecht gaf. Maar het gedrag was ook weer niet zó ernstig, dat de werknemer naar een transitievergoeding kon fluiten. Hieruit blijkt maar weer eens dat voorzichtigheid geboden is bij het geven van een ontslag op staande voet.

Klik hier voor de uitspraak.

Heeft jouw werknemer onjuiste informatie op social media gezet? Wil je afscheid nemen van een werknemer? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail kruijver@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Posted in

Daisy Kruijver

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Het retentierecht de feiten op een rijtje

Het retentierecht: de feiten op een rijtje

Door Michel Zaaijer | oktober 31, 2018

Hopelijk is het niet aan de orde van de dag, maar het komt bij jou als ondernemer vast wel eens voor dat een andere partij niet betaalt. Hoe los je dit nu op? Een mogelijke manier is het uitoefenen van het zogenaamde ‘retentierecht’. Wat dit precies is en welke stappen genomen moeten worden, legt onze…

Bestuurder BV handelt onrechtmatig wat nu

Bestuurder BV handelt onrechtmatig: wat nu?

Door Michel Zaaijer | augustus 22, 2018

Een BV kan aansprakelijk zijn voor schade omdat contractuele of wettelijke verplichtingen worden geschonden. Naast de BV kan de bestuurder achter de BV evengoed aansprakelijk zijn voor schade. Het gebeurt steeds vaker dat bij schade de bestuurder wordt aangesproken als diegene – gelet op zijn wettelijke taakuitoefening – onzorgvuldig of onbehoorlijk handelt. Als vast komt…

Duur parkeerplekje van € 4,20 naar € 300,-!

Duur parkeerplekje: van € 4,20 naar € 300,-!

Door Puk Birnie | november 14, 2018

Op 8 oktober deed de rechtbank Amsterdam uitspraak in een procedure over een parkeerboete. De rechter boog zich over de vragen of er een overeenkomst in de zin van artikel 6:217 BW was ontstaan, en of de bevoegdheid tot het opleggen van de hoge boete aangemerkt kon worden als een ‘oneerlijk beding’. Onze jurist civiel…

Jongetje van 9 raakt pink kwijt is school aansprakelijk

Jongetje van 9 raakt pink kwijt: is school aansprakelijk?

Door Puk Birnie | oktober 24, 2018

Op 10 juli 2018 deed de rechtbank Overijssel uitspraak in een zaak tussen de ouders van een jongetje van 9 en een basisschool. Tijdens het buitenspelen verloor het jongetje zijn pink na een ongeluk met een dichtgevallen putdeksel. De ouders vinden dat de school verantwoordelijk is voor het verliezen van de pink van het jongetje.…