Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Hoewel jij als werkgever hopelijk alleen maar talentvolle werknemers in dienst hebt waar je het óók nog eens goed mee kan vinden, is het natuurlijk mogelijk dat dit niet het geval is. In sommige gevallen moeten werkgever en werknemer zelfs met elkaar in gesprek onder begeleiding van een mediator. Maar wat als zo’n mediationtraject niet slaagt? Het gerechtshof Arnhem – Leeuwarden sprak zich hier onlangs over uit. Onze arbeidsrechtjurist Charlotte van Eeden legt uit.

Wat gebeurde er?
De werknemer was al vanaf 2002 in dienst. Tot en met 2014 beoordeelde de werkgever het functioneren van de werknemer steeds als normaal/goed. Over 2015 ontving de werknemer van zijn nieuwe leidinggevende voor het eerst een onvoldoende beoordeling. De leidinggevende stelde voor om een verbetertraject te starten. Omdat de werknemer enige tijd ziek was, kwam het hier niet direct van. In april 2016 kaartte de leidinggevende het verbetertraject opnieuw aan, en legde zij de werknemer ook de mogelijkheid voor om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. Maar de werknemer koos voor het eerste, en het verbetertraject startte zodra de werknemer helemaal hersteld was. Dit gebeurde in augustus 2016.

Helaas beoordeelde de leidinggevende van de werknemer hem over 2016 opnieuw als ‘onvoldoende’. Naar aanleiding hiervan meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelde dat de klachten kwamen door de slechte beoordeling en het conflict met de leidinggevende. Hij adviseerde een mediationtraject te starten. Zo geschiedde. Helaas leidde dit niet tot een oplossing. Partijen onderhandelden nog over een beëindigingovereenkomst, maar zij kwamen niet tot overeenstemming. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de rechter.

Wat vond de rechter?
De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek toe. Dit omdat partijen het erover eens waren dat de arbeidsverhouding ernstig was verstoord, en deze verstoring bovendien onherstelbaar bleek. De mediation was immers niet geslaagd. De werknemer was het hier niet mee eens. In hoger beroep voerde hij onder meer aan dat er geen grond was voor ontbinding op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, en dat geen herplaatsingsmogelijkheden waren onderzocht.

Het hof veegde deze argumenten van tafel, en wel om de volgende redenen:

  • De werknemer suggereerde dat zijn leidinggevende hem niet goed genoeg had kunnen beoordelen, nu zij pas kort zijn leidinggevende was en bovendien een aantal maanden zwangerschapsverlof had gehad. Maar het hof gaf aan dat de leidinggevende zich mocht laten informeren door personen die ook met de werknemer hadden gewerkt;
  • Ook wees de werknemer andere mogelijke oorzaken aan voor de kritiekpunten. De werkgever weerlegde dit. “Het is aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoende functioneert en daarvoor voldoende feiten te stellen en zo nodig te bewijzen die dat onderbouwen. De werknemer heeft de kritiekpunten echter niet betwist, zodat hij terecht tot verbetering is aangespoord”, aldus het hof;
  • Daarnaast zat het de werknemer dwars dat zijn leidinggevende hem ook de mogelijkheid had voorgehouden om het dienstverband te beëindigen. Volgens het hof kan dit confronterend zijn, maar niet onredelijk;
  • De werknemer stelde verder voor om een nieuwe leidinggevende toegewezen te krijgen. Omdat van een werkgever niet verlangd mag worden dat zij haar organisatiestructuur aanpast voor een werknemer, was het hof het hiermee niet eens. Bovendien gaf de werknemer tijdens de zitting aan dat hij het met meerdere werknemers/leidinggevenden niet kon vinden;
  • Qua herplaatsingsmogelijkheden gold dat de werknemer niet betwistte dat deze er volgens de werkgever niet waren, ook niet in hoger beroep.

Kortom: het hof oordeelde dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht ontbond op basis van een verstoorde verhouding.

Mediation
Belangrijk is nog dat het hof specifiek inging op het feit dat de mediation niet slaagde. Het hof zei hierover: “Gedurende het verbetertraject zijn de verhoudingen tussen werknemer en werkgever echter volgens beide partijen ernstiger verstoord geraakt (…), en wel zodanig dat ook mediation geen oplossing heeft geboden. Daarmee is in beginsel gegeven dat sprake is van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst op de bestaande leest niet meer mogelijk is”. Wij maken hieruit op dat een niet-succesvolle mediation hoe dan ook leidt tot een voldragen g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding. Dit terwijl uit eerdere uitspraken blijkt dat een niet-succesvolle mediation kan bijdragen aan een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet dat dit doorslaggevend is. Of andere rechtbanken en gerechtshoven dit oordeel van het gerechtshof Arnhem – Leeuwarden volgen, zal de toekomst uitwijzen. In ieder geval kan het jou als werkgever helpen om te laten zien dat jij er veel aan hebt gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren.

Klik hier voor het arrest.

Heb jij met een werknemer een verstoorde arbeidsverhouding? Heeft de bedrijfsarts geoordeeld om een mediationtraject te starten? Of heb je vragen over dit artikel, of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Charlotte van Eeden

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Het retentierecht de feiten op een rijtje

Het retentierecht: de feiten op een rijtje

Door Michel Zaaijer | oktober 31, 2018

Hopelijk is het niet aan de orde van de dag, maar het komt bij jou als ondernemer vast wel eens voor dat een andere partij niet betaalt. Hoe los je dit nu op? Een mogelijke manier is het uitoefenen van het zogenaamde ‘retentierecht’. Wat dit precies is en welke stappen genomen moeten worden, legt onze…

Bestuurder BV handelt onrechtmatig wat nu

Bestuurder BV handelt onrechtmatig: wat nu?

Door Michel Zaaijer | augustus 22, 2018

Een BV kan aansprakelijk zijn voor schade omdat contractuele of wettelijke verplichtingen worden geschonden. Naast de BV kan de bestuurder achter de BV evengoed aansprakelijk zijn voor schade. Het gebeurt steeds vaker dat bij schade de bestuurder wordt aangesproken als diegene – gelet op zijn wettelijke taakuitoefening – onzorgvuldig of onbehoorlijk handelt. Als vast komt…

Duur parkeerplekje van € 4,20 naar € 300,-!

Duur parkeerplekje: van € 4,20 naar € 300,-!

Door Puk Birnie | november 14, 2018

Op 8 oktober deed de rechtbank Amsterdam uitspraak in een procedure over een parkeerboete. De rechter boog zich over de vragen of er een overeenkomst in de zin van artikel 6:217 BW was ontstaan, en of de bevoegdheid tot het opleggen van de hoge boete aangemerkt kon worden als een ‘oneerlijk beding’. Onze jurist civiel…

Jongetje van 9 raakt pink kwijt is school aansprakelijk

Jongetje van 9 raakt pink kwijt: is school aansprakelijk?

Door Puk Birnie | oktober 24, 2018

Op 10 juli 2018 deed de rechtbank Overijssel uitspraak in een zaak tussen de ouders van een jongetje van 9 en een basisschool. Tijdens het buitenspelen verloor het jongetje zijn pink na een ongeluk met een dichtgevallen putdeksel. De ouders vinden dat de school verantwoordelijk is voor het verliezen van de pink van het jongetje.…