Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Hoewel jij als werkgever hopelijk alleen maar talentvolle werknemers in dienst hebt waar je het óók nog eens goed mee kan vinden, is het natuurlijk mogelijk dat dit niet het geval is. In sommige gevallen moeten werkgever en werknemer zelfs met elkaar in gesprek onder begeleiding van een mediator. Maar wat als zo’n mediationtraject niet slaagt? Het gerechtshof Arnhem – Leeuwarden sprak zich hier onlangs over uit. Onze arbeidsrechtjurist Charlotte van Eeden legt uit.

Wat gebeurde er?
De werknemer was al vanaf 2002 in dienst. Tot en met 2014 beoordeelde de werkgever het functioneren van de werknemer steeds als normaal/goed. Over 2015 ontving de werknemer van zijn nieuwe leidinggevende voor het eerst een onvoldoende beoordeling. De leidinggevende stelde voor om een verbetertraject te starten. Omdat de werknemer enige tijd ziek was, kwam het hier niet direct van. In april 2016 kaartte de leidinggevende het verbetertraject opnieuw aan, en legde zij de werknemer ook de mogelijkheid voor om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. Maar de werknemer koos voor het eerste, en het verbetertraject startte zodra de werknemer helemaal hersteld was. Dit gebeurde in augustus 2016.

Helaas beoordeelde de leidinggevende van de werknemer hem over 2016 opnieuw als ‘onvoldoende’. Naar aanleiding hiervan meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelde dat de klachten kwamen door de slechte beoordeling en het conflict met de leidinggevende. Hij adviseerde een mediationtraject te starten. Zo geschiedde. Helaas leidde dit niet tot een oplossing. Partijen onderhandelden nog over een beëindigingovereenkomst, maar zij kwamen niet tot overeenstemming. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de rechter.

Wat vond de rechter?
De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek toe. Dit omdat partijen het erover eens waren dat de arbeidsverhouding ernstig was verstoord, en deze verstoring bovendien onherstelbaar bleek. De mediation was immers niet geslaagd. De werknemer was het hier niet mee eens. In hoger beroep voerde hij onder meer aan dat er geen grond was voor ontbinding op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, en dat geen herplaatsingsmogelijkheden waren onderzocht.

Het hof veegde deze argumenten van tafel, en wel om de volgende redenen:

  • De werknemer suggereerde dat zijn leidinggevende hem niet goed genoeg had kunnen beoordelen, nu zij pas kort zijn leidinggevende was en bovendien een aantal maanden zwangerschapsverlof had gehad. Maar het hof gaf aan dat de leidinggevende zich mocht laten informeren door personen die ook met de werknemer hadden gewerkt;
  • Ook wees de werknemer andere mogelijke oorzaken aan voor de kritiekpunten. De werkgever weerlegde dit. “Het is aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoende functioneert en daarvoor voldoende feiten te stellen en zo nodig te bewijzen die dat onderbouwen. De werknemer heeft de kritiekpunten echter niet betwist, zodat hij terecht tot verbetering is aangespoord”, aldus het hof;
  • Daarnaast zat het de werknemer dwars dat zijn leidinggevende hem ook de mogelijkheid had voorgehouden om het dienstverband te beëindigen. Volgens het hof kan dit confronterend zijn, maar niet onredelijk;
  • De werknemer stelde verder voor om een nieuwe leidinggevende toegewezen te krijgen. Omdat van een werkgever niet verlangd mag worden dat zij haar organisatiestructuur aanpast voor een werknemer, was het hof het hiermee niet eens. Bovendien gaf de werknemer tijdens de zitting aan dat hij het met meerdere werknemers/leidinggevenden niet kon vinden;
  • Qua herplaatsingsmogelijkheden gold dat de werknemer niet betwistte dat deze er volgens de werkgever niet waren, ook niet in hoger beroep.

Kortom: het hof oordeelde dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht ontbond op basis van een verstoorde verhouding.

Mediation
Belangrijk is nog dat het hof specifiek inging op het feit dat de mediation niet slaagde. Het hof zei hierover: “Gedurende het verbetertraject zijn de verhoudingen tussen werknemer en werkgever echter volgens beide partijen ernstiger verstoord geraakt (…), en wel zodanig dat ook mediation geen oplossing heeft geboden. Daarmee is in beginsel gegeven dat sprake is van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst op de bestaande leest niet meer mogelijk is”. Wij maken hieruit op dat een niet-succesvolle mediation hoe dan ook leidt tot een voldragen g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding. Dit terwijl uit eerdere uitspraken blijkt dat een niet-succesvolle mediation kan bijdragen aan een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet dat dit doorslaggevend is. Of andere rechtbanken en gerechtshoven dit oordeel van het gerechtshof Arnhem – Leeuwarden volgen, zal de toekomst uitwijzen. In ieder geval kan het jou als werkgever helpen om te laten zien dat jij er veel aan hebt gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren.

Klik hier voor het arrest.

Heb jij met een werknemer een verstoorde arbeidsverhouding? Heeft de bedrijfsarts geoordeeld om een mediationtraject te starten? Of heb je vragen over dit artikel, of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Charlotte van Eeden

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Door Bodil Koppejan | juli 10, 2019

Iedereen kent de lekkernij wel van een feestje of van een gezellig avondje op de bank: het Tijgernootje. Sinds 1993 produceert en verhandelt Frito-Lay, eigenaar van Duyvis, de welbekende pinda waarvan de buitenste laag twee verschillende kleuren heeft waardoor er een tijgerpatroon ontstaat. Onlangs boog de rechtbank Gelderland zich over een zaak waarin het uiterlijk…

Koop is koop

De man met de hamer: koop is koop!

Door Babette van de Venne | juli 17, 2019

Op grond van de wet moet aan twee ‘simpele’ vereisten worden voldaan om een rechtsgeldige overeenkomst tot stand te laten komen. Er moet sprake zijn van een aanbod en van de aanvaarding van dat aanbod. Dit klinkt heel simpel, maar vaak ligt het toch iets genuanceerder dan dat. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak…

#4, Vakblad Aannemer, waarschuwingsplicht

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | april 30, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

Door Babette van de Venne | april 17, 2019

De uitbater van restaurant de IJ-kantine daagde een bruidspaar voor de rechter, omdat zij hun huwelijksdiner niet betaalden. Het restaurant verzorgde het hele huwelijksdiner voor het bruidspaar en haar tweehonderd gasten. Toch weigerde het bruidspaar de eindfactuur te betalen, omdat het restaurant haar afspraken uit de overeenkomst niet zou zijn nagekomen. Het paar vorderde daarom…