40 seconden kinderporno: geen strafrechtelijke vervolging, wel een dringende reden

We hebben het je vorige week nog laten weten: een ontslag op staande voet kun je niet zomaar geven. Ook moet je als werkgever je werknemers de ruimte te geven om internet en telefoon voor privédoeleinden  te gebruiken op het werk. Maar hoe ver gaat die ruimte nu eigenlijk? De kantonrechter in Den Haag trok de streep bij een filmpje waarin 40 seconden kinderporno te zien was. Onze arbeidsrechtjurist Léonie Rodenburg legt uit.

De feiten
De beveiligingsmedewerker werkte op 7 december 2017 in de meldkamer van het gebouw waar de ministeries van Sociale Zaken en Volksgezondheid zijn gevestigd. Op die dag vond de beveiligingsmedewerker het nodig om twee collega’s een reeks van ongeveer 33 humoristisch bedoelde filmpjes te tonen op zijn mobiele telefoon. Het betrof één bestand en op  één van de filmpjes was kinderporno te zien.

Na een melding hiervan door zijn collega is de beveiligingsmedewerker hangende het onderzoek geschorst. Bij onderzoek van de telefoon door de politie bleek dat er naast dit filmpje geen ander kinderpornografisch materiaal aanwezig was. De politie zag hierin dan ook geen aanleiding om de werknemer strafrechtelijk te vervolgen. Werkgever vond het wél reden voor een ontslag op staande voet, omdat één van de kernwaarden van werkgever – integriteit – geschonden was. Daarnaast stelde hij dat de werknemer zich, hoewel hij hiervoor niet werd vervolgd, schuldig maakte aan een strafbaar feit.

De beveiligingsmedewerker verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen.

De beslissing van de kantonrechter

De kantonrechter komt – kort gezegd – tot de conclusie dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en maakt daarbij de volgende afwegingen:

  • Hoewel justitie de beveiligingsmedewerker niet vervolgt en dus niet komt vast te staan dat hij zich schuldig maakte aan een misdrijf, vindt de rechter het tonen van kinderporno een ontoelaatbare handeling;
  • Het tonen van de beelden vond weliswaar plaats in de pauze van de beveiligingsmedewerker, maar of zijn collega’s ook pauze hadden werd niet duidelijk;
  • Gezien de reactie van de collega’s en de melding bij de werkgever, blijkt dat deze in ieder geval geschokt waren van wat zij zagen. Zij konden hun functie gedurende korte tijd niet naar behoren uitvoeren. Dit terwijl waakzaamheid zeer belangrijk is in deze functie. Werknemer creëerde hierdoor het risico dat de waakzaamheid verzwakt was;
  • Tot slot was de beveiligingsmedewerker op de hoogte van de inhoud van de filmpjes.

Dat er geen vervolging plaatsvindt, acht de kantonrechter dus niet relevant.

Hoe ging dat in andere situaties?
De rechtbank Utrecht besliste in 2014 anders. De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever moest toestaan dat de werknemer privécontacten onderhield, ook met communicatiemiddelen die de werkgever ter beschikking stelde. Ontslag op staande voet was een te zware sanctie, omdat de werkgever niet aangekondigde dat dit een sanctie kon zijn voor dergelijk gedrag. Het ging hier overigens om porno en niet om kinderporno.

In 2016 oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat onder andere het rondzenden van pornografische beelden aan collega’s (grensoverschrijdend gedrag) geen reden was om te spreken van een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter ging niet tot ontbinding over.

Het ging in voornoemde situaties over pornografische beelden en niet over kinderporno, waardoor de situaties niet helemaal vergelijkbaar zijn. Wat hieruit wel duidelijk wordt, is dat de rechter naar alle omstandigheden van het geval kijkt voordat hij een beslissing neemt. In de uitspraak van de rechtbank Den Haag woog het type functie ook duidelijk mee. Daarnaast blijkt uit rechtspraak dat het van groot belang is om duidelijk aan je werknemers te communiceren wat niet is toegestaan, en wat de sanctie zou kunnen zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een toelichting in een personeelshandboek.

Risico van ontslag op staande voet
Het geven van een ontslag op staande voet blijft dan ook altijd een risico. De omstandigheden van het geval tezamen moeten voor de rechter voldoende zijn om het ontslag op staande voet in stand te laten. Risico blijft altijd dat de rechter reden ziet om de arbeidsrelatie te herstellen. Dit heeft grote gevolgen voor jou als werkgever. Je moet het loon dan immers met terugwerkende kracht betalen en je moet de werknemer gewoon weer tewerkstellen. Denk dus goed na voor je iemand op staande voet ontslaat. In sommige situaties is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst een interessantere optie.

Klik hier voor de uitspraak.

Zet jij vraagtekens bij de gedragingen van een werknemer? Heb je een werknemer op staande voet ontslagen, en ageert de werknemer daartegen? Neem dan contact op met mij per e-mail rodenburg@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Posted in ,

Leonie Rodenburg

Wekelijks op de hoogte blijven van juridisch nieuws?

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Door Puk Birnie | juli 11, 2018

Het gebeurt dagelijks: het sluiten van overeenkomsten. Helaas ontstaan er ook problemen bij de uitvoering van overeenkomsten. Zo kan een aannemer slecht werk leveren, of een product niet voldoen aan de verwachtingen.  Veel mensen houden vast aan de gedachte dat men altijd de overeenkomst nog kan ontbinden. Toch werkt het in de praktijk niet zo.…

Bedrag overgemaakt naar verkeerde ontvanger wat nu

Bedrag overgemaakt naar verkeerde ontvanger: wat nu?

Door Puk Birnie | juni 12, 2018

Als ondernemer zijn financiële handelingen aan de orde van de dag. Met een alerte controller in dienst worden fouten niet snel gemaakt. Toch kan het gebeuren dat je een geldbedrag per ongeluk naar een verkeerd rekeningnummer overmaakt. Onlangs deed de rechtbank Amsterdam uitspraak in een zaak betreffende een zogeheten ‘onverschuldigde betaling’. De zaak kwam groot…

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Door Charlotte van Eeden | juli 11, 2018

Hoewel jij als werkgever hopelijk alleen maar talentvolle werknemers in dienst hebt waar je het óók nog eens goed mee kan vinden, is het natuurlijk mogelijk dat dit niet het geval is. In sommige gevallen moeten werkgever en werknemer zelfs met elkaar in gesprek onder begeleiding van een mediator. Maar wat als zo’n mediationtraject niet…

De 7 stappen die jij móet nemen als jouw werknemer ziek is

De 7 stappen die jij móet nemen als jouw werknemer ziek is

Door Charlotte van Eeden | juni 6, 2018

Helaas horen bij het ondernemerschap ook minder leuke kanten. Zo kan het gebeuren dat één van jouw werknemers ziek wordt. Naast het feit dat dat voor de werknemer uiterst vervelend is, brengt het voor jou als werkgever ook een hoop kosten met zich mee. Als je daarnaast de plichten vanuit de Wet Poortwachter niet (goed)…