Terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst: mag dat?

Jij en je werknemer zijn eruit: jullie gaan met wederzijds goedvinden uit elkaar. Wanneer je als werkgever dan met een werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit om het dienstverband te beëindigen, heeft een werknemer een bedenktijd van 14 dagen om de vaststellingsovereenkomst alsnog te ontbinden. Hoe zit het eigenlijk met een werkgever? Heeft een werkgever ook een bedenktijd? Of zijn er andere mogelijkheden?
Terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst mag dat
Het sluiten van een (vaststellings)overeenkomst
Kort gezegd komt een overeenkomst tot stand wanneer de ene partij een aanbod doet en de andere partij dit aanbod aanvaardt. In beginsel kunnen partijen na het sluiten van een overeenkomst niet meer op de overeenkomst terugkomen. Partijen moeten zich houden aan de inhoud van de overeenkomst. Een eenmaal gesloten overeenkomst heeft dus in principe van rechtswege een definitief karakter. Je zou daarom zeggen dat dit ook geldt voor een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband . Maar dat geldt niet altijd!

Bedenktermijn werknemer
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, heeft een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst van rechtswege geen definitief karakter meer. Sindsdien geldt namelijk de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een werknemer terugkomen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit wettelijke recht is in het leven geroepen om de werknemer te beschermen. De werknemer moet goed geïnformeerd zijn en zich realiseren wat de consequenties zijn van de beëindiging van het dienstverband. Het komt voor dat werknemers een vaststellingsovereenkomst sluiten zonder goed te weten wat zij afspreken, of zonder advies in te winnen. Deze regeling moet dat voorkomen. Een werknemer dient dus een weloverwogen besluit te nemen.

De werknemer kan zonder opgaaf van reden een beroep doen op de bedenktermijn door dit schriftelijk aan de werkgever mede te delen. Tussenkomst van een rechter is dus niet meer nodig. Indien een werknemer een beroep doet op de bedenktermijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door in plaats van dat deze beëindigd is. De werknemer is dan verplicht zijn arbeid te verrichten en de werkgever moet het salaris van de werknemer doorbetalen.

Bij het invoeren van de wettelijke bedenktermijn is ook aan de werkgever gedacht. Een werknemer kan namelijk niet oneindig een beroep doen op de bedenktermijn: dit kan slechts eenmaal in een periode van zes maanden.

Geen bericht, goed bericht?
Als werkgever ben je verplicht om de werknemer binnen twee dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst te wijzen op zijn wettelijke bedenktermijn. Indien een werkgever dit niet doet, dan wordt de bedenktermijn met één week verlengd. De bedenktermijn bedraagt dan dus drie weken in plaats van 14 dagen . Om dit te voorkomen, is het raadzaam om in de vaststellingsovereenkomst al op te nemen dat de werknemer een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen heeft.

Wie als laatst lacht…
Een werkgever heeft geen bedenktermijn en kan daarom niet zomaar terugkomen op een gesloten vaststellingsovereenkomst. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan een werkgever een met een werknemer gesloten vaststellingsovereenkomst vernietigen. Zo oordeelde Rechtbank Amsterdam op 22 september 2017 dat een werkgever een vaststellingsovereenkomst terecht vernietigde. Wat speelde zich af?

Het ging om een werknemer die een ‘affectieve relatie’ had en samenwoonde met het hoofd Human Resources (HR). Het hoofd HR mocht namens de werkgever geen overeenkomsten sluiten met een belang van meer dan € 50.000,00. De werknemer besprak met haar werkgever dat zij stress op de werkvloer ervaarde. Zij sprak vervolgens met de werkgever over een beëindiging met wederzijds goedvinden, en partijen sloten een vaststellingsovereenkomst. Volgens de overeenkomst had de werknemer onder meer recht op een beëindigingsvergoeding van € 55.142,00. De vaststellingsovereenkomst werd ondertekend door de werknemer en hoofd HR: haar partner! Na het uitvoeren van een extern onderzoek naar de totstandkoming van deze overeenkomst vernietigde de werkgever de vaststellingsovereenkomst per brief.

De rechtbank plaatste kort gezegd vraagtekens bij de gang van zaken rond de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Hoofd HR had als partner van de werknemer een onmiskenbaar belang bij een zo hoog mogelijke vergoeding voor de werknemer, zijn partner . Omdat een belangenverstrengeling niet was uitgesloten, oordeelde de rechtbank dat de werkgever de overeenkomst terecht vernietigde.

Het is van belang om te weten dat deze zaak zeer uitzonderlijk is. Uitgangspunt is dat partijen zijn gebonden aan een vaststellingsovereenkomst. De rechter kijkt met zeer grote mate van terughoudendheid naar zaken waarin één van de partijen een beroep doet op vernietiging van de overeenkomst. Als werkgever doe je er dan ook verstandig aan om niet te gehaast een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een werknemer, en om de inhoud van de overeenkomst te laten toetsen door een jurist.

Wil je worden bijgestaan tijdens de onderhandelingen met een werknemer en het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Zit je met een werknemer die een beroep heeft gedaan op de bedenktermijn? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail saricanvanhees@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Posted in ,

Dianne Sarican

Wekelijks op de hoogte blijven van juridisch nieuws?

Opletten met overwerk wijziging WML!

Opletten met overwerk: wijziging WML!

Door Charlotte van Eeden | april 18, 2018

Per 1 januari 2018 wijzigde de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Vorig jaar is de leeftijd waarop een werknemer recht heeft op het wettelijk minimumloon al aangepast van 23 jaar naar 22 jaar. Nu schrijft de wet andere regels voor met betrekking tot minimumloon en de vakantietoeslag bij overwerk. Wat veranderde er? Voor de wijziging…

Werknemer installeert bitcoinmachine en wordt ontslagen mag dat

Werknemer installeert stiekem een bitcoinmachine en wordt ontslagen: mag dat?

Door Charlotte van Eeden | maart 31, 2018

Onlangs schreven wij al een artikel over het investeren in bitcoins, en wat hierbij mis kan gaan. Nu bespreken wij een andere situatie: een werknemer installeerde voor het minen van bitcoins stiekem een machine op kantoor. Deze werknemer is op staande voet ontslagen. Is dit terecht? De feiten op een rij De werknemer werkte sinds…

#3, Vakblad Aannemer, Schade aan bedrijfseigendommen.LegalMatters

Schade aan bedrijfseigendommen

Door Charlotte van Eeden | maart 29, 2018

Werknemers bezitten vaak bedrijfseigendommen, zoals een bus vol gereedschap of een laptop. Maar wie betaalt als er als hier schade aan ontstaat? Onze jurist Charlotte van Eeden legt tegenover Vakblad Aannemer uit hoe het precies zit.

Rechter legt ICI PARIS over de knie: werkneemster onterecht op staande voet ontslagen

Door Charlotte van Eeden | februari 28, 2018

Onlangs publiceerden wij een artikel over Kruidvat die een medewerkster op staande voet ontsloeg, omdat zij een gratis crème gebruikte. Dat de rechter het ontslag goedkeurde, bleek toch niet zo verrassend. Nu is weer een werkneemster ontslagen, dit keer van ICI PARIS XL. Zij gaf haar broer proefjes en gifts mee toen hij een parfum…