Terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst: mag dat?

Jij en je werknemer zijn eruit: jullie gaan met wederzijds goedvinden uit elkaar. Wanneer je als werkgever dan met een werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit om het dienstverband te beëindigen, heeft een werknemer een bedenktijd van 14 dagen om de vaststellingsovereenkomst alsnog te ontbinden. Hoe zit het eigenlijk met een werkgever? Heeft een werkgever ook een bedenktijd? Of zijn er andere mogelijkheden?
Terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst mag dat
Het sluiten van een (vaststellings)overeenkomst
Kort gezegd komt een overeenkomst tot stand wanneer de ene partij een aanbod doet en de andere partij dit aanbod aanvaardt. In beginsel kunnen partijen na het sluiten van een overeenkomst niet meer op de overeenkomst terugkomen. Partijen moeten zich houden aan de inhoud van de overeenkomst. Een eenmaal gesloten overeenkomst heeft dus in principe van rechtswege een definitief karakter. Je zou daarom zeggen dat dit ook geldt voor een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband . Maar dat geldt niet altijd!

Bedenktermijn werknemer
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, heeft een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst van rechtswege geen definitief karakter meer. Sindsdien geldt namelijk de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een werknemer terugkomen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit wettelijke recht is in het leven geroepen om de werknemer te beschermen. De werknemer moet goed geïnformeerd zijn en zich realiseren wat de consequenties zijn van de beëindiging van het dienstverband. Het komt voor dat werknemers een vaststellingsovereenkomst sluiten zonder goed te weten wat zij afspreken, of zonder advies in te winnen. Deze regeling moet dat voorkomen. Een werknemer dient dus een weloverwogen besluit te nemen.

De werknemer kan zonder opgaaf van reden een beroep doen op de bedenktermijn door dit schriftelijk aan de werkgever mede te delen. Tussenkomst van een rechter is dus niet meer nodig. Indien een werknemer een beroep doet op de bedenktermijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door in plaats van dat deze beëindigd is. De werknemer is dan verplicht zijn arbeid te verrichten en de werkgever moet het salaris van de werknemer doorbetalen.

Bij het invoeren van de wettelijke bedenktermijn is ook aan de werkgever gedacht. Een werknemer kan namelijk niet oneindig een beroep doen op de bedenktermijn: dit kan slechts eenmaal in een periode van zes maanden.

Geen bericht, goed bericht?
Als werkgever ben je verplicht om de werknemer binnen twee dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst te wijzen op zijn wettelijke bedenktermijn. Indien een werkgever dit niet doet, dan wordt de bedenktermijn met één week verlengd. De bedenktermijn bedraagt dan dus drie weken in plaats van 14 dagen . Om dit te voorkomen, is het raadzaam om in de vaststellingsovereenkomst al op te nemen dat de werknemer een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen heeft.

Wie als laatst lacht…
Een werkgever heeft geen bedenktermijn en kan daarom niet zomaar terugkomen op een gesloten vaststellingsovereenkomst. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan een werkgever een met een werknemer gesloten vaststellingsovereenkomst vernietigen. Zo oordeelde Rechtbank Amsterdam op 22 september 2017 dat een werkgever een vaststellingsovereenkomst terecht vernietigde. Wat speelde zich af?

Het ging om een werknemer die een ‘affectieve relatie’ had en samenwoonde met het hoofd Human Resources (HR). Het hoofd HR mocht namens de werkgever geen overeenkomsten sluiten met een belang van meer dan € 50.000,00. De werknemer besprak met haar werkgever dat zij stress op de werkvloer ervaarde. Zij sprak vervolgens met de werkgever over een beëindiging met wederzijds goedvinden, en partijen sloten een vaststellingsovereenkomst. Volgens de overeenkomst had de werknemer onder meer recht op een beëindigingsvergoeding van € 55.142,00. De vaststellingsovereenkomst werd ondertekend door de werknemer en hoofd HR: haar partner! Na het uitvoeren van een extern onderzoek naar de totstandkoming van deze overeenkomst vernietigde de werkgever de vaststellingsovereenkomst per brief.

De rechtbank plaatste kort gezegd vraagtekens bij de gang van zaken rond de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Hoofd HR had als partner van de werknemer een onmiskenbaar belang bij een zo hoog mogelijke vergoeding voor de werknemer, zijn partner . Omdat een belangenverstrengeling niet was uitgesloten, oordeelde de rechtbank dat de werkgever de overeenkomst terecht vernietigde.

Het is van belang om te weten dat deze zaak zeer uitzonderlijk is. Uitgangspunt is dat partijen zijn gebonden aan een vaststellingsovereenkomst. De rechter kijkt met zeer grote mate van terughoudendheid naar zaken waarin één van de partijen een beroep doet op vernietiging van de overeenkomst. Als werkgever doe je er dan ook verstandig aan om niet te gehaast een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een werknemer, en om de inhoud van de overeenkomst te laten toetsen door een jurist.

Wil je worden bijgestaan tijdens de onderhandelingen met een werknemer en het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Zit je met een werknemer die een beroep heeft gedaan op de bedenktermijn? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail saricanvanhees@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Posted in ,

Dianne Sarican

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

Bruidspaar schrikt tijdens huwelijksdiner van schenken 0.0-bier

Door Babette van de Venne | april 17, 2019

De uitbater van restaurant de IJ-kantine daagde een bruidspaar voor de rechter, omdat zij hun huwelijksdiner niet betaalden. Het restaurant verzorgde het hele huwelijksdiner voor het bruidspaar en haar tweehonderd gasten. Toch weigerde het bruidspaar de eindfactuur te betalen, omdat het restaurant haar afspraken uit de overeenkomst niet zou zijn nagekomen. Het paar vorderde daarom…

‘Er blijft weinig van de eerste etage van de woning over’ voldoende waarschuwing

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | maart 4, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen een waardevolle toevoeging

De Wet bescherming bedrijfsgeheimen: een waardevolle toevoeging?

Door Babette van de Venne | januari 30, 2019

Anno 2019 is het geheimhouden van bedrijfsinformatie een stuk ingewikkelder en complexer dan voorheen. Werknemers stappen vaker over naar een andere werkgever of ze beginnen voor zichzelf. Het komt dan ook met enige regelmaat voor dat een (oud-)werknemer vertrouwelijke informatie kopieert en lekt aan die nieuwe werkgever of aan de concurrent. Daarnaast speelt de digitalisering…

De beroemde rode knop uit Miljoenenjacht deal or no deal

De beroemde rode knop uit Miljoenenjacht: deal or no deal?

Door Meike Dobbelaar | april 3, 2019

Het is een bekend televisie-incident: de finalist uit Postcode Loterij Miljoenenjacht die in 2013 naar eigen zeggen ‘per ongeluk’ op de befaamde rode knop drukt. Met de druk op de knop sloot de finalist een deal voor 125.000 euro. Alhoewel de finalist direct opmerkt dat hij een vergissing maakt, laat de notaris niet toe het…