Kun je een werknemer ontslaan om zijn social media-gedrag?

We delen maar wat graag alle interessante (en oninteressante) details over ons dagelijkse leven via Facebook, Instagram of Twitter. Social media is ook steeds meer een kanaal geworden om meningen te geven over uiteenlopende onderwerpen zoals de kabinetsplannen, vluchtelingenproblematiek en zwarte pieten-discussie. Iedereen is vrij om overal iets van te vinden en dat ook te uiten. Werkgevers worden echter ook steeds vaker geconfronteerd met werknemers die zich via social media uiten op een manier die schadelijk voor het bedrijf kan zijn. Hoe ga je als werkgever hiermee om? 

Kun je een werknemer ontslaan om zijn gedrag op social media2

Werknemer noemt Blokker ‘hoerebedrijf’ op Facebook
Er zijn zaken bekend waarin de werknemer zich via social media negatief uitlaat over de werkgever zelf en de werkgever direct tot ontslag is overgegaan. Een bekend voorbeeld hiervan is de werknemer die zijn werkgever Blokker op Facebook een ‘hoerebedrijf’ noemt. Blokker heeft de werknemer om deze reden ontslagen. De werknemer vocht het ontslag aan en stelde dat dit binnen het privédomein viel. De rechter was van oordeel dat het hier ging om een publiekelijke uiting. Het bericht kon immers gedeeld worden en op deze manier een zeer groot bereik hebben. Het ontslag werd in stand gelaten.

Racistische en extremistische uitlatingen
Ook uitingen die niet over de werkgever gaan kunnen aanleiding zijn om in actie te komen. Zo hoefde een werknemer niet meer terug te komen bij zijn opdrachtgever PostNL (waar hij werkzaam was via een uitzendbureau) nadat hij op zijn Facebookpagina een bericht had geplaatst dat erop neerkwam dat hij het jammer vond dat er niet meer mensen waren omgekomen bij de bomaanslag in Istanbul in december 2016.

In 2015 kwam een werknemer van de Rotterdamse metro ook al op straat te staan na het plaatsen van een racistische opmerking in een discussie op Facebook. En dit jaar oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden dat het ontslag van een docent geschiedenis wegens extremistische uitlatingen via Facebook in stand kon blijven.

Altijd ontslag bij fout gedrag?
Negatieve uitlatingen van werknemers kunnen de reputatie van jouw onderneming schaden. Via social media kan een bericht in zeer korte tijd zeer vaak gedeeld worden en ‘viraal gaan’. De gevolgen kunnen dus verstrekkend zijn. Het grovelijk beledigen van de werkgever of collega’s kan een reden zijn voor ontslag op staande voet.

Maar betekent dit ook dat je de werknemer die zich op een voor jou schadelijke manier uit via social media altijd kunt ontslaan? Nee, dit kan zeker niet altijd. Ontslag is een zeer zwaar middel en de rechter zal dit streng toetsen. Daarbij heeft een werknemer vrijheid van meningsuiting. Deze is uiteraard niet grenzeloos.

Per geval zal bekeken moeten worden of ontslag het juiste middel is of dat het beter is een lichtere sanctie toe te passen. Bij lichtere maatregelen kun je denken aan een schriftelijke waarschuwing of een tijdelijke schorsing. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als een dergelijke situatie zich binnen jouw bedrijf voordoet.

Geheimhoudingsbeding
Social media kan ook op een andere manier een rol spelen in ontslagkwesties. Zo zijn er werkgevers die er via social media achter komen dat hun zieke werknemer helemaal niet ziek is, er nevenactiviteiten op nahoudt of dat een werknemer het geheimhoudingsbeding overtreedt. Ook in deze situaties moet per geval worden bekeken wat een passende sanctie is.

Maak een social media-protocol
Om ervoor te zorgen dat jouw werknemers ermee bekend zijn wat wel en niet acceptabel is op het gebied van (uitingen via) social media, raden wij aan om een social media-protocol binnen jouw onderneming te hanteren. In dit protocol kan ook opgenomen worden welke sancties er verbonden kunnen worden aan overtreding van het protocol. Zo is voor iedereen duidelijk wat de regels zijn en dit zorgt ervoor dat je sterker staat in eventuele ontslagprocedures. Een social media-protocol kun je ook opnemen in het personeelshandboek.

Wil jij een social media-protocol of personeelshandboek laten opstellen of controleren? Of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail mooij@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Posted in

Jolien Mooij

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte. Vrijbrief om de nietigheid van haar modelregistraties in te roepen?

Door Roos Sibbes | juli 31, 2019

Capri Sun, producent van kinderdrankjes in de bekende sta-zakjes, raakt haar vormmerk kwijt. Wat betekent dat in de praktijk?   Wat speelde zich af? Capri Sun Ag (hierna: Capri Sun) brengt kindervruchtensappen in de bekende ‘sta-zakjes’ op de markt onder het merk CAPRI SUN. Capri Sun heeft in 1997 een Internationale aanvraag voor een vormmerk…

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Door Bodil Koppejan | juli 10, 2019

Iedereen kent de lekkernij wel van een feestje of van een gezellig avondje op de bank: het Tijgernootje. Sinds 1993 produceert en verhandelt Frito-Lay, eigenaar van Duyvis, de welbekende pinda waarvan de buitenste laag twee verschillende kleuren heeft waardoor er een tijgerpatroon ontstaat. Onlangs boog de rechtbank Gelderland zich over een zaak waarin het uiterlijk…

Koop is koop

De man met de hamer: koop is koop!

Door Babette van de Venne | juli 17, 2019

Op grond van de wet moet aan twee ‘simpele’ vereisten worden voldaan om een rechtsgeldige overeenkomst tot stand te laten komen. Er moet sprake zijn van een aanbod en van de aanvaarding van dat aanbod. Dit klinkt heel simpel, maar vaak ligt het toch iets genuanceerder dan dat. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak…

#4, Vakblad Aannemer, waarschuwingsplicht

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | april 30, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…