#MeToo: Seksuele intimidatie op het werk, wat zegt de rechter?

#MeToo. De laatste weken lees en hoor je niets anders meer. Het ene na het andere verhaal komt naar buiten over mannen of vrouwen die seksueel zijn geïntimideerd, aangerand of zelfs verkracht. Niet alleen in de showbizzwereld gebeurt dit. Ook in het bedrijfsleven komt het voor dat werkgevers of werknemers hun handen niet thuis kunnen houden. Wat vinden rechters hiervan? En wat kun je als bedrijf doen tegen ongewenst gedrag?

MeToo Seksuele Intimidatie op het werk, wat zegt de rechter
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Als een werknemer zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie kun je als werkgever de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar de gedraging moet dan wel ernstig genoeg zijn. Dit hangt heel erg af van de omstandigheden. Wat heeft zich precies afgespeeld en wat is er gezegd? Vaststaat wel dat sommige situaties – zoals het aanraken van borsten of billen – nooit door de beugel kunnen.

Aanraken van borsten en billen
Seksuele intimidatie is in de Nederlandse wet als volgt geformuleerd:

Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Uit de rechtspraak blijkt dan ook dat het – vanzelfsprekend – voornamelijk gaat om de gedraging van de werknemer zelf. Zo vond de rechter het wél ernstig verwijtbaar dat een zorgcoördinator van een opleidingscentrum fysiek contact met studentes maakte en vragen met een seksueel karakter stelde.

Ook het aanraken van borsten en billen van een collega gaat “in welke situatie en omstandigheden dan ook” volgens de rechter veel te ver. Dat een mogelijke stagiaire werd gezegd dat zij er ‘fantastisch uitzag’, en werd gevraagd of zij ‘vaker hakken aan heeft en hierop kan dansen’, is daarentegen ‘slechts’ als verwijtbaar beoordeeld door de rechter.  En dus niet als ernstig verwijtbaar. Hierbij speelde mee dat het ging om een incident.

Machtsverhouding
Wat ook meespeelt, is de relatie die bestaat tussen de seksueel intimiderende werknemer en de andere partij. Meermalen is het voorgekomen dat de seksueel geïntimideerde werknemer in een afhankelijke positie stond van de ‘dader’. Zo is er sprake geweest van een – hierboven al genoemde – zorgcoördinator ten opzichte van studenten, van een leidinggevende ten opzichte van ondergeschikten of van een MT-lid ten opzichte van een solliciterende stagiaire. De dader heeft dan een machtspositie.

De rechter rekent het de intimiderende werknemers zwaar aan als er misbruik wordt gemaakt van zijn of haar positie. Vaak is er sprake van een voorbeeldfunctie of een functie waarin de geïntimideerde partij afhankelijk is van de ander. Misbruik van een machtspositie kan ook nog eens leiden tot een voor andere werknemers onveilige werksituatie. De positie van de dader speelt dus mee in het oordeel of er sprake was van een situatie waarin de grenzen werden overschreden.

Het spijt me
Wat ook door rechters wordt meegewogen is in hoeverre de dader zichzelf een spiegel heeft voorgehouden. In twee rechtszaken hadden de daders niet in het verweerschrift, maar ook niet ter zitting, enige blijk van zelfreflectie gegeven. Ook hadden zij niet erkend dat hun gedrag ten opzichte van de andere vrouwelijke partij niet door de beugel kon. Rechters nemen dit mee in hun oordeel. Zo was er ook een zaak waarin de dader zich juist constructief had opgesteld en meermalen zijn excuses had aangeboden. Onder andere hierom heeft de rechter toen in het voordeel van de dader beslist. Spijt betuigen heeft dus zin.

Overige omstandigheden
Waar in een gerechtelijke procedure dus op wordt gelet, is: de ernst van de gedraging, de eventuele machtsverhouding, en in hoeverre de dader spijt heeft betuigd. Los hiervan worden door rechters ook altijd de overige ‘omstandigheden van het geval ‘ meegewogen. Je kunt hierbij denken aan de lengte van het dienstverband van de dader, zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt, zijn of haar leeftijd, of er sprake is van een incident of structurele gedraging en in hoeverre de dader eerder op zijn of haar gedragingen is aangesproken.

Als een dergelijke situatie binnen jouw organisatie speelt, kun je dus het beste juridisch advies inwinnen om te bekijken of een ontbindingsprocedure in jouw situatie kans van slagen heeft.

Tips om ongewenst gedrag te voorkomen
Wil je ongewenst gedrag op de werkvloer voorkomen? Zorg dan voor een protocol als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden of het personeelshandboek. Hierin moeten dan ten minste de volgende onderwerpen geregeld worden:

  • Een omschrijving van wat als ongewenst en/of ongepast gedrag kan worden aangemerkt;
  • Hoe te handelen indien men met ongewenst gedrag wordt geconfronteerd en daarover wenst te klagen;
  • De mogelijkheid om bij een aan te wijzen persoon beklag te doen over ongewenst gedrag;
  • De te volgen procedure bij ontvangst van een dergelijke klacht;
  • Een heldere omschrijving van de mogelijke consequenties van geconstateerd ongewenst gedrag.

Wil je weten hoe je in jouw situatie het beste kunt optreden? Of wil je gedoe voorkomen en een goed protocol laten opstellen?  Of heb je vragen over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Posted in ,

Charlotte van Eeden

Wekelijks op de hoogte blijven van juridisch nieuws?

Opletten met overwerk wijziging WML!

Opletten met overwerk: wijziging WML!

Door Charlotte van Eeden | april 18, 2018

Per 1 januari 2018 wijzigde de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Vorig jaar is de leeftijd waarop een werknemer recht heeft op het wettelijk minimumloon al aangepast van 23 jaar naar 22 jaar. Nu schrijft de wet andere regels voor met betrekking tot minimumloon en de vakantietoeslag bij overwerk. Wat veranderde er? Voor de wijziging…

Werknemer installeert bitcoinmachine en wordt ontslagen mag dat

Werknemer installeert stiekem een bitcoinmachine en wordt ontslagen: mag dat?

Door Charlotte van Eeden | maart 31, 2018

Onlangs schreven wij al een artikel over het investeren in bitcoins, en wat hierbij mis kan gaan. Nu bespreken wij een andere situatie: een werknemer installeerde voor het minen van bitcoins stiekem een machine op kantoor. Deze werknemer is op staande voet ontslagen. Is dit terecht? De feiten op een rij De werknemer werkte sinds…

#3, Vakblad Aannemer, Schade aan bedrijfseigendommen.LegalMatters

Schade aan bedrijfseigendommen

Door Charlotte van Eeden | maart 29, 2018

Werknemers bezitten vaak bedrijfseigendommen, zoals een bus vol gereedschap of een laptop. Maar wie betaalt als er als hier schade aan ontstaat? Onze jurist Charlotte van Eeden legt tegenover Vakblad Aannemer uit hoe het precies zit.

Rechter legt ICI PARIS over de knie: werkneemster onterecht op staande voet ontslagen

Door Charlotte van Eeden | februari 28, 2018

Onlangs publiceerden wij een artikel over Kruidvat die een medewerkster op staande voet ontsloeg, omdat zij een gratis crème gebruikte. Dat de rechter het ontslag goedkeurde, bleek toch niet zo verrassend. Nu is weer een werkneemster ontslagen, dit keer van ICI PARIS XL. Zij gaf haar broer proefjes en gifts mee toen hij een parfum…