Do’s and dont’s in een sollicitatieprocedure

Do’s and dont’s in een sollicitatieprocedure

Een sollicitatieprocedure is zo makkelijk nog niet. Niet voor de kandidaat, maar ook niet voor jou als werkgever. Je moet van tevoren goed bedenken hoe je denkt de beste kandidaat te gaan vinden. Wat je als werkgever wel én niet mag in een sollicitatieprocedure kan lastig te bepalen zijn. Mag je de social media van de kandidaat checken? En welke vragen mag je eigenlijk wel en niet aan de kandidaat stellen? Wij geven je drie belangrijke tips en adviezen.

Do's & dont's tijdens een sollicitatieprocedure

Social media van de sollicitant controleren 
Als werkgever ben je natuurlijk benieuwd naar de persoon die je mogelijk in dienst neemt. De verleiding ligt dan ook op de loer om voor het sollicitatiegesprek de social media van de sollicitant te checken en om tijdens het gesprek persoonlijke vragen te stellen. Pas hiermee op!

Hoewel het op grond van de ‘NVP Sollicitatiecode’ van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling niet verboden is om internet en/of openbare social media te raadplegen, denkt de zogenaamde ‘Artikel 29-werkgroep’ van Europese privacytoezichthouders daar anders over.

Uit een recent door de Autoriteit Persoonsgegevens uitgebracht rapport blijkt dat werkgevers alleen social media van potentiële werknemers mogen bekijken als dat ‘noodzakelijk en relevant’ is voor de functie. Er moet een wettelijke grondslag zijn, aldus de werkgroep. Ook voor openbaar beschikbare informatie geldt dat dit niet zomaar bekeken mag worden.

Zelfs als een sollicitant toestemming geeft om zijn/haar social media te bekijken, mag je dat als werkgever niet zonder meer doen. Er zou sprake zijn van een ongelijke balans: potentiële werknemers hebben niet het gevoel dat zij ‘nee’ kunnen zeggen omdat zij in een afhankelijke positie verkeren ten opzichte van de werkgever. Er is namelijk veel van afhankelijk: een nieuwe baan.

Persoonlijke vragen stellen aan de sollicitant
Door het stellen van persoonlijke vragen kun je de sollicitant beter leren kennen. Voorzichtigheid is hierbij wel op zijn plaats. Tijdens het sollicitatiegesprek mag je als werkgever alleen vragen stellen die betrekking hebben op de functie waarnaar de potentiële werknemer solliciteert. Vragen over de gezondheid, de leefsituatie en een eventuele kinderwens zijn uit den boze.

Als een sollicitant te maken heeft met gezondheidsklachten waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de functie waarop hij solliciteert dan moet de sollicitant dat wel melden.

Er bestaat de mogelijkheid om de sollicitant te onderwerpen aan een aanstellingskeuring. Zo’n keuring mag alleen plaatsvinden als aan de functie bijzondere eisen in het kader van de medische geschiktheid worden gesteld. Hoort de aanstellingskeuring bij de sollicitatieprocedure, dan moet dit vooraf worden gemeld aan de sollicitant. Aan de keuring zelf worden ook strenge eisen gesteld.

Behandel alle sollicitanten gelijk
Ook is het van belang om erop te letten dat je geen onderscheid maakt op basis van geslacht, afkomst, religie,  et cetera. De Gelijkebehandelingswetgeving ziet erop toe dat werkgevers niet bewust of onbewust discrimineren. Zo worden bijvoorbeeld voorwaarden gesteld aan de functie-eisen die een werkgever mag opnemen in een functieomschrijving of vacaturetekst. Dit lijkt misschien voor de hand liggend, maar niets is minder waar.

Zo verscheen onlangs in het nieuws dat universitaire onderzoekers tot de conclusie zijn gekomen dat iemand van Nederlandse afkomst met een strafblad, bij een sollicitatie eerder wordt uitgenodigd dan iemand met een migratie-achtergrond en een blanco strafblad.

Recenter nog werd bekend dat Google mogelijk een rechtszaak boven het hoofd hangt. Ruim 60 vrouwen overwegen een procedure aan te spannen omdat mannen in vergelijkbare posities binnen Google (flink) meer zouden verdienen. Het staat natuurlijk (nog) niet vast dat dit daadwerkelijk het geval is, maar wel blijkt weer dat het als werkgever verstandig is om erop te letten dat je geen enkel onderscheid maakt.

Tips voor de sollicitatieprocedure 
Kort door de bocht gezegd mag je als werkgever dus ‘slechts’ vaststellen of een potentiële werknemer geschikt is voor de functie. Hoe kun je dit nu realiseren zonder bijvoorbeeld persoonlijke vragen te stellen?

Stel: voor een functie binnen jouw bedrijf geldt dat er absoluut niet parttime gewerkt kan worden. Het is dan van belang om dit duidelijk aan te geven in de sollicitatieprocedure. Een mannelijke sollicitant die in de toekomst minder wil werken in verband met zijn aankomend vaderschap, kan dan zelf besluiten om de sollicitatie niet voort te zetten.

Met betrekking tot de gesteldheid van een sollicitant mag je dus niet rechtstreeks vragen naar de gezondheid of het ziekteverzuim. Wel kun je bijvoorbeeld vragen, in verband met de functie van barman, of de sollicitant gewend is aan vier uur achter elkaar staan. Op deze manier kun je toch zorgen dat de verwachtingen over en weer op elkaar aansluiten, zonder je te branden aan absolute dont’s.

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…