Toch weer ruimere ontslagregeling voor werknemers?

De hoogte van de billijke vergoeding is mede afhankelijk van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Dat besliste de Hoge Raad onlangs. Hiermee lijkt een deel van het maatwerk van het oude ontslagrecht terug te komen. De ruimere ontslagregeling geldt voor werknemers die op een verkeerde manier of op onjuiste gronden zijn ontslagen.

Transitievergoeding
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 heeft een werknemer die wordt ontslagen recht op een wettelijke ontslagvergoeding. Dit wordt de transitievergoeding genoemd. Het gaat dan om werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn. De vergoeding wordt volgens een vaste wettelijke formule berekend. Dit zijn strikte regels.

Bekijk ook: ‘Whitepaper  Ontslagvergoeding

Meer ruimte voor billijke vergoeding
Wanneer een werknemer op een verkeerde manier of op onjuiste gronden wordt ontslagen, kan de werknemer naast de transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. De wet geeft geen handvatten om de hoogte van de billijke vergoeding te berekenen. Rechters gingen hier erg verschillend mee om. De gedachte was dan ook dat die billijke vergoeding niet snel wordt toegekend.

Door de recente uitspraak van de Hoge Raad blijkt die gedachte niet helemaal juist. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst op een verkeerde manier beëindigt of in strijd met een opzegverbod opzegt, heeft de rechter wel degelijk ruimte om een billijke vergoeding toe te kennen.

Persoonlijke gevolgen van het ontslag mede bepalend
De procedure bij de Hoge Raad draaide om een kapster die aanspraak maakte op de billijke vergoeding, omdat haar werkgever haar arbeidsovereenkomst had opgezegd zonder haar instemming of toestemming van het UWV.

Het hof vond dat de hoogte van de vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter moest hebben, zodat de werkgever in de toekomst wel even na zou denken voor hij weer tot een onjuiste opzegging over zou gaan. De billijke vergoeding die het hof vervolgens toekende bedroeg ongeveer achttien maandsalarissen. Dat kwam neer op een bedrag van alsnog maar € 4.000,-.

De kapster ging in cassatie. De Hoge Raad besloot dat, als er eenmaal een grond aanwezig is voor een billijke vergoeding, de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer een rol kunnen spelen bij het bepalen van de hoogte van hiervan.

Berekening van de billijke vergoeding
De Hoge Raad geeft in haar uitspraak meer duidelijkheid over de  berekening van de billijke vergoeding in het geval er sprake is van een vernietigbare opzegging. Een werknemer kan in het geval van een vernietigbare opzegging ervoor kiezen de opzegging te vernietigen (zodat hij in dienst blijft) maar kan ook kiezen voor een billijke vergoeding.

De Hoge Raad geeft de volgende handvatten voor het vaststellen van de billijke vergoeding:

  • De rechter mag kijken naar het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij toch had gekozen voor de vernietiging van het ontslag. Dit hangt mede af van:
    • de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;
    • of de redenen waarom de werknemer heeft afgezien van vernietiging aan de werkgever zijn toe te rekenen;
  • Van welke fictieve duur van de arbeidsovereenkomst de rechter vervolgens uit mag gaan hangt af van de vragen,
    • of de werkgever een grond had op basis waarvan hij wel goed had kunnen opzeggen;
    • en op welke termijn dat vermoedelijk zou zijn gebeurd;
  • Vervolgens kan de rechter kijken naar de huidige en te verwachten financiële situatie van de werknemer.
    • Heeft hij al ander werk gevonden of is dat te verwachten?
  • Tot slot moet de rechter rekening houden met de transitievergoeding die de werknemer ontvangt.

Wat betekent deze uitspraak?
Het blijft van cruciaal belang dat het dienstverband met een werknemer op een juiste grond en op de juiste manier wordt beëindigd. Doe je dat niet dan heeft de rechter nu dus een behoorlijke vrijheid om de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft mee te nemen in de berekening van de billijke vergoeding. En dat zou kunnen betekenen dat je diep in de buidel moet tasten. Het is daarom raadzaam juridisch advies in te winnen voordat je een werknemer ontslaat.

Heb jij te maken met een disfunctionerende werknemer? Is de arbeidsverhouding verstoord? Of heb je vragen over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail rodenburg@legalmatters.com of telefonisch 088 – 6288 388. Ik help je graag verder!

Leonie Rodenburg

Mis niets meer, ontvang wekelijks het laatste juridische nieuws!

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte

Waarom Capri Sun haar vormmerk kwijtraakte. Vrijbrief om de nietigheid van haar modelregistraties in te roepen?

Door Roos Sibbes | juli 31, 2019

Capri Sun, producent van kinderdrankjes in de bekende sta-zakjes, raakt haar vormmerk kwijt. Wat betekent dat in de praktijk?   Wat speelde zich af? Capri Sun Ag (hierna: Capri Sun) brengt kindervruchtensappen in de bekende ‘sta-zakjes’ op de markt onder het merk CAPRI SUN. Capri Sun heeft in 1997 een Internationale aanvraag voor een vormmerk…

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Intersnack kraakt een harde noot met het merkrecht op Tijgernootjes

Door Bodil Koppejan | juli 10, 2019

Iedereen kent de lekkernij wel van een feestje of van een gezellig avondje op de bank: het Tijgernootje. Sinds 1993 produceert en verhandelt Frito-Lay, eigenaar van Duyvis, de welbekende pinda waarvan de buitenste laag twee verschillende kleuren heeft waardoor er een tijgerpatroon ontstaat. Onlangs boog de rechtbank Gelderland zich over een zaak waarin het uiterlijk…

Koop is koop

De man met de hamer: koop is koop!

Door Babette van de Venne | juli 17, 2019

Op grond van de wet moet aan twee ‘simpele’ vereisten worden voldaan om een rechtsgeldige overeenkomst tot stand te laten komen. Er moet sprake zijn van een aanbod en van de aanvaarding van dat aanbod. Dit klinkt heel simpel, maar vaak ligt het toch iets genuanceerder dan dat. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak…

#4, Vakblad Aannemer, waarschuwingsplicht

‘Er blijft weinig over van de eerste etage’: voldoende waarschuwing?

Door Babette van de Venne | april 30, 2019

Bij het uitvoeren van aannemingswerkzaamheden kan schade ontstaan. De opdrachtgever stelt zich in zo’n geval vaak op het standpunt dat er sprake is van wanprestatie, en houdt de aannemer aansprakelijk voor de schade. Aansprakelijk zijn voor schade vindt niemand prettig en zeker niet als de schade groot is. Daarom proberen aannemers hun aansprakelijkheid vaak contractueel…