Hoe moet je omgaan met pestgedrag op de werkvloer? (5 tips)

Hoe moet je omgaan met pestgedrag op de werkvloer? (5 tips)

Pesten op de werkvloer. Het komt helaas veel voor. In 2014 waren volgens cijfers van TNO maar liefst een half miljoen werknemers het slachtoffer van pesterijen. Bij ‘pestproblemen’ houd je je als werkgever misschien het liefst afzijdig en hoop je dat het vanzelf weer verdwijnt. Doe dit niet, maar ga er actief mee aan de slag. Maar hoe doe je dat? Wij geven je een aantal tips.

Een kwart van de werknemers is ooit wel eens gepest door collega’s of leidinggevenden. Het gaat dan niet om plagerijen, maar om bijvoorbeeld uitschelden, intimidatie, buitensluiten en het achterhouden van belangrijke informatie. Pesten op de werkvloer kan zorgen voor een slechte werksfeer, verstoorde arbeidsrelaties en ziekte. Pesten leidt volgens de Stichting Pesten op de Werkvloer tot zo’n vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Dat levert werkgevers een kostenpost op van maar liefst € 900 miljoen aan loondoorbetaling. Genoeg reden dus om serieus met pestgedrag op de werkvloer om te gaan.

Tip 1. Stel een duidelijk beleid vast

De kans is groot dat een werknemer niet snel naar zijn leidinggevende zal stappen om aan te geven hij of zij  wordt gepest. Er rust toch een soort taboe op pesten. Ook kan het zijn dat de werknemer bang is dat het pestgedrag juist erger wordt zodra de werkgever ervan op de hoogte wordt gesteld. Of erger nog, het is de leidinggevende zelf die pest. Het is daarom belangrijk om binnen het bedrijf een duidelijk beleid te hanteren dat pesten niet wordt getolereerd. Je kunt een pestbeleid opnemen in een personeelshandboek of een bedrijfsreglement. Onderstaande punten kunnen onderdeel uitmaken van het beleid:

  • pestgedrag wordt niet getolereerd;
  • maatregelen zullen worden genomen tegen degene die pestgedrag vertoond;
  • het bespreekbaar maken van het pestgedrag wordt gestimuleerd;
  • een vertrouwenspersoon is aangesteld binnen het bedrijf;
  • het bedrijf zal vertrouwelijk en secuur om gaan met een melding.

Belangrijk is wel om dit onderwerp ook bespreekbaar te maken en er dus regelmatig aandacht aan te besteden in bijvoorbeeld een vergadering.

Tip 2. Wijs een vertrouwenspersoon aan

Het aanwijzen van een vertrouwenspersoon kan de drempel verlagen om het onderwerp bespreekbaar te maken. In bepaalde gevallen is het ook pure noodzaak omdat de klacht omtrent het pesten ook de leidinggevende kan betreffen.

Tip 3. Neem de klacht serieus

Bij wie de melding ook terecht is gekomen, neem de klacht altijd serieus. Het wegwuiven of bagatelliseren van de klacht zal er enkel voor zorgen dat de werknemer zich niet gehoord voelt en dat maakt de kans op een ziekmelding of een verstoorde arbeidsrelatie alleen maar groter. Hoor de klacht aan en stel eventueel voor om met degene die het pestgedrag vertoont in – een gezamenlijk –  gesprek te gaan. Doe dat nooit zonder toestemming van de melder van de klacht en maak van het gesprek een verslag. Zorg er verder voor dat je binnen een redelijke tijd bij de werknemer terugkomt op de melding.

Tip 4. Denk in oplossingen

Probeer creatief te zijn in het vinden van een oplossing. Denk aan een time-out om de rust weer te herstellen, het inschakelen van een mediator of misschien wel het overplaatsen van een van de werknemers. Soms is er geen oplossing voor het ontstane probleem. Belangrijk blijft dat je wel hebt gezocht naar een oplossing. Uit de rechtspraak blijkt structureel dat bij een ontbindingsverzoek wegens  een verstoorde arbeidsrelatie de rol die de werkgever hierin heeft gehad zwaar weegt. Als werkgever heb je immers een inspanningsverplichting om een verstoring in de arbeidsrelatie op te lossen. Dit betekent dat je in ieder geval je best moet doen om de verstoring te verhelpen of te verbeteren. Een duidelijk beleid en nauwkeurige opvolging van dit beleid helpen je al een heel eind op weg.

Tip 5. Sluit een vaststellingsovereenkomst

Mocht je niet tot een passende oplossing komen dan is het wellicht verstandig om met de werknemer het gesprek aan te gaan over een beëindiging van het dienstverband. Wellicht staat de werknemer hier ook positief tegenover nu een prettige werksfeer een bepalende factor is voor het in dienst willen blijven. Maak goede afspraken met de werknemer over de einddatum, eventuele vrijstelling van werk, de eindafrekening, het in stand laten van een concurrentie- en/of relatiebeding en andere zaken. Leg deze afspraken vervolgens vast in een nette vaststellingsovereenkomst.

Meer weten over dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vanlaerhoven@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

E-book

E-book ‘ontslag op staande voet’

Door Charlotte van Eeden | 07 dec 2018

Download hier gratis ons e-book ‘ontslag op staande voet’!

Drama om een hotelbar

Drama om een buitengewoon lelijke hotelbar

Door Lizzy Jansen | 28 nov 2018

Als je een partij opdracht geeft om iets te bouwen, moet je – tot op…

Komst van de WAB ontslagrecht opnieuw op de schop

Komst van de WAB: ontslagrecht opnieuw op de schop?

Door Daisy Kruijver | 28 nov 2018

In 2015 ging ons ontslagrecht met invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) drastisch…

Waarom jij er verstandig aan doet om een redelijke hersteltermijn te geven

Waarom jij er verstandig aan doet om een redelijke hersteltermijn te geven

Door Matthijs Roos | 21 nov 2018

Dat heb jij weer: heb je een nieuwe vloer laten leggen in de bedrijfskantine, zitten…

Duur parkeerplekje van € 4,20 naar € 300,-!

Duur parkeerplekje: van € 4,20 naar € 300,-!

Door Puk Birnie | 14 nov 2018

Op 8 oktober deed de rechtbank Amsterdam uitspraak in een procedure over een parkeerboete. De…