De 5 belangrijkste verlofregels voor werknemers

De 5 belangrijkste verlofregels voor werknemers

Werknemers hebben recht op verlof. Wettelijk is geregeld dat werknemers recht hebben op bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en calamiteitenverlof. Ander verlof kan zijn geregeld in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao. Welke soorten verlof zijn er precies en wanneer heeft een werknemer daar recht op? De vijf belangrijkste verlofregels lees je hier.

De 5 belangrijkste verlofregels voor werknemers

1. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een zwangere werkneemster heeft recht op zowel zwangerschaps- als bevallingsverlof van in totaal 16 weken. Zwangerschapsverlof gaat 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum in. Het bevallingsverlof gaat in op de dag van de bevalling en duurt minstens 10 weken. Als het zwangerschapsverlof van een werkneemster 4 weken  voor de uitgerekende datum is ingegaan, heeft zij dus 12 weken bevallingsverlof. In totaal moeten er altijd 16 weken verlof worden genoten.

2. Ouderschapsverlof

Een werknemer kan ervoor kiezen om vervolgens ouderschapsverlof op te nemen. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind acht jaar wordt en het aantal uur bedraagt 26 keer de wekelijkse arbeidsduur. Werkt jouw werknemer dus 40 uur per week, dan heeft hij of zij recht op 26 x 40 = 1040 uur ouderschapsverlof. Vaak wordt het verlof gespreid opgenomen, bijvoorbeeld één dag per week. Overigens gaat het hier om verlof zonder dat het loon hoeft te worden doorbetaald.

3. Calamiteitenverlof

In geval van bijvoorbeeld de bevalling van een echtgenote of het overlijden van een familielid, moet een werknemer ook vrij kunnen nemen. Hiervoor kan hij gebruik maken van het zogenaamde calamiteitenverlof. Ook als een werknemer bijvoorbeeld plotseling naar het ziekenhuis moet kan hij een beroep doen op dit verlof. De duur van het verlof is voor ‘een naar billijkheid te berekenen tijd’. In de praktijk komen werkgever en werknemer hier samen wel uit.

4. Zorgverlof

Zorgverlof is bedoeld voor het verzorgen van een ziek persoon, zoals de partner of het kind van een werknemer. Er bestaat kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof bedraagt maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar. Langdurend zorgverlof kan worden opgenomen zonder dat het loon hoeft te worden doorbetaald en is bedoeld voor het verzorgen van bijvoorbeeld je partner of kind die (levensbedreigend) ziek of hulpbehoevend is. Dit verlof kan worden opgenomen voor maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur. In beide gevallen begint het jaar overigens te tellen op het moment dat voor het eerst zorgverlof wordt opgenomen.

5. Bijzonder verlof

Tot slot kan er sprake zijn van ‘bijzonder verlof’. Je kunt hierbij denken aan een werknemer die een huwelijk of begrafenis wil bijwonen of gaat verhuizen. Over deze dagen is niets vastgelegd in de wet. Wel kunnen hierover afspraken gemaakt zijn in de cao, de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement. Vaak is het zo dat werknemers voor dergelijke gebeurtenissen een vrije dag krijgen. Om geschillen hierover te voorkomen, is het verstandig om hierover afspraken te maken.

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of over andere juridische zaken? Neem dan contact met mij op per e-mail vaneeden@legalmatters.com of telefonisch 088 – 628 388. Ik help je graag verder!

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…