Is het verstandig om een zieke werknemer ‘slapend’ in dienst te houden?

Is het verstandig om een zieke werknemer ‘slapend’ in dienst te houden?

Werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn, kun je ontslaan. Je moet dan wel een ontslagvergoeding betalen. Het kan daarom aantrekkelijk zijn om het dienstverband met zieke werknemers ‘slapend’ te houden. Werkgevers doen dit massaal, maar beseffen vaak niet dat dit ook aanzienlijke (financiële) risico’s  kan hebben. Wat zijn de risico’s?

Is het verstandig om een zieke werknemer ‘slapend’ in dienst te houden?

Wat zijn de voordelen van een slapend dienstverband?

Sinds 1 juli 2015 moeten werkgevers een ontslagvergoeding, een zogeheten transitievergoeding, betalen aan werknemers die zij ontslaan. In tegenstelling tot voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid moet de transitievergoeding óók betaald worden aan werknemers die al twee jaar ziek zijn en waarmee het dienstverband beëindigd wordt.

Deze regel stuit veel werkgevers tegen de borst en omzeilen die verplichting door het dienstverband als een lege huls door te laten lopen. De zieke werknemer wordt dan in dienst gehouden, maar niet meer opgeroepen voor arbeid. Met andere woorden: een ‘slapend dienstverband’.

Rechters oordelen keer op keer dat dit mag. Maar is dit nu eigenlijk wel dé oplossing voor werkgevers? Een slapend dienstverband brengt namelijk ook aanzienlijke (financiële) risico’s met zich.

Wat zijn de risico’s van een slapend dienstverband?

Risico 1. Re-integratie en loonvordering

Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting. Maar wat veel werkgevers niet weten, is dat de re-integratieverplichting niet stopt. Als werkgever blijf je dus verantwoordelijk voor de re-integratie van je zieke werknemers, ook als er twee ziektejaren zijn verstreken. Wanneer een werknemer 100% arbeidsongeschikt is èn blijft, is de kans klein dat er gere-integreerd moet worden. Het is maar de vraag in hoeverre je daar als werkgever zicht op hebt.

Daar komt nog bij dat als een werknemer slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, hij voor het deel dat hij kan werken aanspraak maken op werkhervatting. Als werkgever moet je van zo’n aanbod gebruik maken en mag je niet zomaar stellen dat er geen (passend) werk is. In het uiterste geval kan een werknemer een procedure starten bij de rechtbank, waarin hij wedertewerkstelling én loon vordert. Kortom: er moet niet te licht gedacht worden over de re-integratieverplichting die óók na twee jaar ziekte blijft bestaan.

Risico 2. Extra loonkosten

Werkgevers regelen meestal  een tijdelijke vervanger voor de zieke werknemer. Omdat na twee jaar ziekte het loon niet meer betaald hoeft te worden, wordt vaak de vervanger in dienst genomen. Het werk moet immers gewoon worden gedaan. Maar zoals onder ‘Risico 1.’ aangegeven kan de zieke werknemer zich melden voor passende werkzaamheden, of zelfs voor zijn eigen werkzaamheden. Dit brengt twee nadelen met zich. Enerzijds kan er sprake zijn van een praktisch nadeel. Vaak is het zo dat één functie niet door twee werknemers kan of hoeft te worden uitgevoerd, of dat er misschien zelfs geen ruimte voor is. Anderzijds lopen de loonkosten ook extra op. Als jouw zieke werknemer weer aan het werk is, moet hij natuurlijk ook weer betaald worden. Potentiële pijn in de portemonnee dus!

Risico 3. Hogere transitievergoeding

Ondanks dat je misschien bewust kiest voor een slapend dienstverband kan het natuurlijk zo zijn dat in een later stadium de arbeidsovereenkomst alsnog beëindigd moet worden. Denk bijvoorbeeld aan een financieel slechte positie van het bedrijf, waardoor een ontslagvergunning bij het UWV moet worden aangevraagd. Mocht het dienstverband met de zieke werknemer op dat moment alsnog worden beëindigd, is de transitievergoeding nog hoger geworden. De opbouw van een de transitievergoeding loopt bij een slapend dienstverband namelijk gewoon door.

Bovendien is het nog maar de vraag of het dienstverband met de zieke werknemer überhaupt beëindigd mag worden. Ondanks dat er sprake is van een slapend dienstverband, telt dit dienstverband namelijk wel mee in het zogeheten ‘afspiegelingsbeginsel’. Dit betekent dat mogelijk een andere, arbeidsgeschikte en fulltime werknemer voor ontslag in aanmerking komt, terwijl de niet-inzetbare, ‘slapende’ werknemer in dienst moet blijven.

Sluit een vaststellingsovereenkomst

Wegen voor jou de voordelen van een slapend dienstverband niet op tegen bovenstaande nadelen? Dan wordt het misschien tijd om afscheid te nemen van de zieke werknemer. Hoe ga je dit doen? Een vaststellingsovereenkomst biedt dan uitkomst. In de vaststellingsovereenkomst kun je met wederzijds goedvinden duidelijke afspraken maken over de beëindiging  van het dienstverband. Deze optie kan je tijd, geld en moeite besparen en biedt vaak snel zekerheid.

Bekijk ook: Stappenplan - Beëindiging dienstverband

Neem een weloverwogen beslissing

Kortom: denk goed na voor je besluit een zieke werknemer slapend in dienst houden. Het heeft voordelen, maar bovenstaande risico’s maken ook duidelijk dat er zeer negatieve gevolgen kunnen zijn. Schakel daarom juridische hulp in en laat alle voor- en nadelen in kaart brengen zodat je een weloverwogen beslissing kunt nemen.

Heb je een werknemer in dienst die bijna twee jaar ziek is, en wil je advies over wat je het beste kunt doen? Stuur dan een e-mail naar vaneeden@legalmatters.com of bel me even via 088 - 628 8388.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…