Uit de praktijk: Dit moet je weten over de AOW-gerechtigde werknemer

Uit de praktijk: Dit moet je weten over de AOW-gerechtigde werknemer

In de rubriek ‘Uit de praktijk’ worden veelgestelde vragen van ondernemers behandeld. Met deze keer: “Ik wil graag mijn oudere werknemers in dienst houden. Zij beschikken namelijk over een schat aan kennis en ervaring. Maar is dat wel handig? Wat zijn de haken en ogen?”
Uit de praktijk: Dit moet je weten over de AOW-gerechtigde werknemer

Er zitten zeer interessante voordelen aan het in dienst nemen of houden van AOW-gerechtigde werknemers. De invoering van twee nieuwe wetten, de Wet werk en zekerheid en de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd, heeft dit voor werkgevers veel aantrekkelijker gemaakt. De belangrijkste voordelen en aandachtspunten heb ik hieronder voor je op een rij gezet.

1. Niet lang doorbetalen bij ziekte

Misschien vind je het een risico om oudere werknemers in dienst te hebben omdat je vreest dat zij sneller ziek worden met alle verplichtingen voor jou als werkgever van dien. Normaal gesproken ben je bij ziekte van een werknemer verplicht het loon twee jaar lang door te betalen. Bij een AOW-gerechtigde werknemer, geldt de loondoorbetalingsplicht voor slechts 13 weken. Hetzelfde geldt voor de re-integratieplicht.

2. Meer tijdelijke contracten

De ketenregeling zorgt ervoor dat je niet onbeperkt tijdelijke contracten kunt sluiten. Wanneer de keten uit meer dan drie arbeidsovereenkomsten bestaat of totaal langer dan twee jaar duurt, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Voor de AOW-gerechtigde werknemer is deze regeling verruimd. Een AOW-gerechtigde werknemer mag op maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar werken. Pas wanneer de keten uit meer dan zes contracten bestaat of totaal langer dan vier jaar duurt, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

3. Makkelijker ontslag

De AOW-gerechtigde werknemer kun je makkelijker ontslaan, omdat hij minder beschermd is tegen ontslag dan zijn jongere collega´s. Op grond van de wet kun je de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer opzeggen in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Hiervoor is geen toestemming van het UWV of instemming van de werknemer zelf vereist zoals normaliter bij opzegging het geval is. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-leeftijd.

4. Geen pensioenbeding

Het is aan te raden geen pensioenbeding (een bepaling waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het bereiken van de AOW-leeftijd) meer op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het bereiken van de AOW-leeftijd en de werknemer nadien blijft doorwerken, is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst is niet aangegaan vóór het bereiken van de AOW-leeftijd en derhalve niet opzegbaar zonder toestemming. Wil je deze arbeidsovereenkomst beëindigen dan moet je dus een redelijke grond voor opzegging hebben en een procedure bij het UWV of de kantonrechter doorlopen. Door geen pensioenbeding op te nemen, voorkom je ingewikkelde en lange procedures.

5. Geen ontslagvergoeding

Het wettelijke uitgangspunt is dat werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn geweest een ontslagvergoeding (ook wel transitievergoeding genoemd) van hun werkgever moeten ontvangen. Voor AOW-gerechtigde werknemer geldt dat niet. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd hoef je de werknemer géén transitievergoeding te  betalen.

Wil je meer weten over het in dienst nemen of houden van een AOW-gerechtigde werknemers in jouw bedrijf? Stuur me dan een e-mail mooij@legalmatters.com of bel me even via 088 - 628 8388. Ik help je graag verder!

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…