Ongewenste intimiteiten tijdens de vrijmibo, wat doe je?

Ongewenste intimiteiten tijdens de vrijmibo, wat doe je?

Wie kent hem niet? De collega die tijdens borrels en personeelsuitjes na het nuttigen van de nodige alcohol herhaaldelijk de hand in de zij van een vrouwelijke collega legt en naar beneden laat glijden. Misschien geen seksuele intimidatie, maar wel ongepast en daarmee ongewenst gedrag. Hoe ga je als werkgever hiermee om?

Ongewenste intimiteiten tijdens de vrijmibo, wat nu

Ongewenst gedrag kan de werksfeer en functioneren van de collega’s ernstig beïnvloeden. Als werkgever vraag je je af hoe hard je dit moet aanpakken. Laat je de fluwelen handschoenen nog even aan? Of neem je direct rigoureuze maatregelen?

In een recente rechtszaak is  weer eens  gebleken dat het niet verstandig is om rücksichtslos beslissingen te nemen in dit soort netelige situaties. Zo kun je niet zomaar iemand ontslaan op staande voet. Zeker niet zonder voorafgaande waarschuwing.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer (tevens Unitmanager) van een grote bank, die overigens goed functioneerde, is na een personeelsuitje met zijn collega’s verder gaan drinken op de Nieuwmarkt in Amsterdam. Tijdens het personeelsuitje is flink alcohol genuttigd en daarna ook. De groep bestond uit een stuk of vijftien collega’s. Voor allen was duidelijk dat de werknemer te diep in het glaasje had gekeken. Herhaaldelijk heeft deze werknemer aan de rug van meerdere vrouwelijke collega’s gezeten. Tevens heeft de werknemer herhaaldelijk zijn hand op de billen van een vrouwelijke collega’s gelegd, hoewel de dames in kwestie hebben aangegeven hier niet van gediend te zijn. Volgens collega’s was de werknemer zo dronken dat het simpelweg niet tot hem door drong dat ze hem op zijn gedrag aanspraken. De collega ‘van de billen’ is toen naar huis vertrokken en heeft achteraf haar beklag gedaan bij de werkgever. Een andere collega, die aankondigde te vertrekken, is nog door de werknemer vastgepakt en aan haar oor gelikt.

Wat deed de werkgever?

De werkgever heeft vervolgens onderzoek gedaan naar aanleiding van de klacht en riep de werknemer op het matje om zijn verhaal te doen. De werknemer kon zich slechts flarden van de avond herinneren. Toch wilde hij zijn excuses aanbieden aan de betrokkenen. Maar voor de werkgever was dit niet voldoende. De werkgever had een protocol over ongewenste omgangsvormen, waarin seksuele intimidatie als ongewenste omgangsvorm werd aangemerkt. Daaronder viel volgens het protocol ook onnodige of ongewenste aanraking. De werkgever zag daarom geen andere uitweg dan de werknemer op staande voet te ontslaan.

Wat deed de werknemer?

De werknemer liet het daar niet bij zitten en stapte naar de rechter. Hij verzocht de kantonrechter onder andere het ontslag te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot uitbetaling van het loon dat niet meer is betaald nadat het ontslag op staande werd gegeven.

Wie kreeg er gelijk en waarom?

Uiteindelijk wees de rechter de twee verzoeken van de werknemer toe. Maar waarom?

Anderhalf jaar geleden heeft zich een soortgelijk voorval voorgedaan waarbij de mannelijke werknemer ook betrokken was. Destijds is het voorval onderling uitgesproken. Ondanks het voorval heeft de werknemer zonder enige formele waarschuwing snel promotie gemaakt. De werkgever grijpt het eerdere voorval aan om te betogen dat de werknemer blijkbaar in hetzelfde onacceptabele gedrag blijft vervallen. Maar juist omdat de werkgever de werknemer dit gedrag zo zwaar aanrekent en hem op staande voet ontslaat, acht de kantonrechter het onbegrijpelijk dat voor het soortgelijke voorval geen formele waarschuwing is gegeven. Daarnaast speelde in de beslissing van de rechter ook mee dat:
- de betrokkenen de werknemer eenvoudig van zich konden afschudden,
- het gedrag in een drukke veilige omgeving heeft plaats gevonden,
- voor iedereen zichtbaar was dat de werknemer dronken was,
buiten kijf stond dat de werknemer goed functioneerde.

Uit de overweging van de kantonrechter blijkt wel dat deze van mening is dat de werknemer verweten kan worden dat hij zo dronken is geworden dat hij zich ongepast is gaan gedragen. De omstandigheden van dit specifieke geval rechtvaardigden volgens de kantonrechter alleen niet een ontslag op staande voet. Een te zware maatregel dus. Wellicht dat een ontbindingsverzoek anders had uitgepakt.

Tips om ongewenst gedrag te voorkomen

Wil je ongewenst gedrag op de werkvloer voorkomen? Zorg dan voor een protocol als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden of het personeelshandboek. Hierin moeten dan ten minste de volgende onderwerpen geregeld worden:

  • Een omschrijving van wat als ongewenst en / of ongepast gedrag kan worden aangemerkt;
  • Hoe te handelen indien men met ongewenst gedrag wordt geconfronteerd en daarover wenst te klagen;
  • De mogelijkheid om bij een aan te wijzen persoon beklag te doen over ongewenst gedrag;
  • De te volgen procedure bij ontvangst van een dergelijke klacht;
  • Een heldere omschrijving van de mogelijke consequenties van geconstateerd ongewenst gedrag. Hieronder kan bijvoorbeeld vallen een formele waarschuwing bij een voorval als in de omschreven casus, indien de functie van de werknemer dit toelaat.

Wil je weten hoe je in jouw situatie het beste kunt optreden? Of wil je gedoe voorkomen en een goed protocol laten opstellen? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze juristen via 088 – 6288 388. Wij helpen je graag verder.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…