Ontslag om een beledigende tweet, kan dat?

Ontslag om een beledigende tweet, kan dat?

Ruzie op de werkvloer komt vaak voor. Een scheve blik, een woordenwisseling.  In een opwelling plaatst een medewerker een zeer grove belediging over jou op Twitter. Je bedenkt je geen moment en ontslaat de medewerker op staande voet. Maar kan dat eigenlijk wel?

Ontslag om een beledigende tweet, kan dat?

Social media is niet meer weg te denken uit deze maatschappij. Ook werkgevers kunnen er niet meer omheen dat hun werknemers hier tijdens en na werktijd gebruik van maken. Social media kan een prachtige manier zijn om een bedrijf op de kaart te zetten. Werknemers kunnen daarbij het bereik nog vele malen groter maken door content te delen. Een prachtig medium, maar er zitten ook de nodige risico’s aan. Werknemers die de werkgever niet zo goed gezind zijn, kunnen via social media het bedrijf door het slijk halen. Met mogelijke (imago)schade als resultaat. Wat kun je daartegen doen? En wat moet je doen met een werknemer die tijdens kantooruren zijn hele vriendenbestand volgt op Facebook, Twitter of Instagram?

Is ontslag de juiste reactie?

Stel: een werknemer heeft geen goed woord over voor zijn werkgever en steekt dat op social media niet onder stoelen of banken. De sanctie waar veel werkgevers in zo’n situatie naar grijpen, is ontslag op staande voet. Of deze zeer ingrijpende maatregel stand houdt, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Er zijn twee belangen waarmee rekening moet worden gehouden. Enerzijds heeft de werkgever een naam hoog te houden en mag je als werkgever toewijding van je werknemers verwachten. Anderzijds beschermt het recht van privacy en de vrijheid van meningsuiting de werknemer tegen ongeoorloofde opgelegde sancties van de werkgever. Het zijn grondrechten waar in beginsel niet aan getornd mag worden. En al helemaal niet door een werkgever wanneer het handelingen betreffen die werknemers verrichten in hun privétijd. Tenzij.... (altijd maar die tenzij) de belangen van de werkgever dusdanig worden geschaad dat deze prevaleren boven de grondrechten van de werknemer.

Of ontslag de juiste reactie is, hangt dus of van de omstandigheden. Heb je als werkgever een duidelijk social media-beleid dan zal een ontslag sneller passend gevonden worden. Zie hierover meer bij vraag “Hoe kan ik het social media-gebruik van werknemers aan banden leggen?”.

Kan ik privézaken van werknemers tijdens werktijd verbieden?

Wat doe je met een werknemer die een groot deel van zijn tijd doorbrengt op Facebook, Instagram of Twitter? Dat hierdoor minder tijd en aandacht wordt besteed aan het werk zal niemand verbazen. Een werknemer moet toch zijn tijd op het werk enkel aan werk gerelateerde zaken besteden? Dat is wel het uitgangspunt. Maar uit de rechtspraak blijkt dat een beperkt privégebruik door de werkgever moet worden toegestaan. Je kunt als werkgever dus niet gewoon alles verbieden. Daar kom je niet mee weg. Ook kun je niet zomaar monitoren wat werknemers doen op hun computer. Zonder legitiem doel is dat verboden. Het in het algemeen verbieden van internetgebruik voor privédoeleinden treft dan ook geen doel. Ook hier komt het grondrecht privacy dus weer om de hoek kijken.

Hoe kan ik het social media-gebruik van werknemers aan banden leggen?

Steeds vaker wordt door rechters geoordeeld in kwesties over grievende uitlatingen door werknemers op social media dat de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy van werknemer niet doorslaggevend zijn. In toenemende mate wordt dus ook gekeken naar de belangen van de werkgever. De meeste uitspraken waarin de rechter besliste in het voordeel van de werkgever zijn zaken waarin de werkgever beschikte over een duidelijk social media-beleid. Heb je dus als werkgever een goed social media-beleid en schendt een werknemer dat beleid, dan is de kans veel groter dat de rechter jouw sanctie (bijvoorbeeld een ontslag op staande voet) in stand laat, dan wanneer je zo’n beleid niet hebt. Door het hanteren van een duidelijk beleid kunnen werknemers makkelijker worden aangesproken op hun gedrag. Zorg dat je dit dus op orde hebt!

Wat zet ik in een social media-beleid?

In een social media-beleid kunnen bijvoorbeeld de volgende onderwerpen aan bod komen:

- wat een werknemer niet mag uiten op social media (bijvoorbeeld gevoelige bedrijfsinformatie en/of discriminerende opmerkingen);
- hoeveelheid werktijd per dag een werknemer maximaal aan privézaken op internet mag spenderen;
- of bepaalde websites (Facebook, YouTube) worden geblokkeerd.

Zorg ervoor dat de werknemers van deze regels op de hoogte zijn. Maak in de regels ook duidelijk wanneer een overtreding leidt tot een officiële waarschuwing of zelfs direct ontslag op staande voet. Als de regels uit het beleid worden overtreden, zal dit sneller leiden tot handelen in strijd met goed werknemerschap met alle risico’s voor de werknemer van dien.

Hoe leg ik het social media-beleid vast?

Het is raadzaam om een social media-beleid op schrift te zetten en dit in een personeelshandboek op te nemen. Wanneer je in alle arbeidsovereenkomsten verwijst naar het personeelshandboek ligt het social media-beleid voor iedereen vast. Zo is het voor iedereen duidelijk en zijn de regels voor iedereen gelijk. En als er toch een geschil ontstaat, dan kun je makkelijker handhaven. Een personeelshandboek mét een duidelijk social media-beleid bespaart je dus veel tijd en gedoe. Met een personeelshandboek kun je verder snel inspelen op ontwikkelingen binnen jouw bedrijf en nieuwe wetgeving en veranderingen organisatie breed invoeren.

E-book

E-book ‘ontslag op staande voet’

Door Charlotte van Eeden | 07 dec 2018

Download hier gratis ons e-book ‘ontslag op staande voet’!

Drama om een hotelbar

Drama om een buitengewoon lelijke hotelbar

Door Lizzy Jansen | 28 nov 2018

Als je een partij opdracht geeft om iets te bouwen, moet je – tot op…

Komst van de WAB ontslagrecht opnieuw op de schop

Komst van de WAB: ontslagrecht opnieuw op de schop?

Door Daisy Kruijver | 28 nov 2018

In 2015 ging ons ontslagrecht met invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) drastisch…

Waarom jij er verstandig aan doet om een redelijke hersteltermijn te geven

Waarom jij er verstandig aan doet om een redelijke hersteltermijn te geven

Door Matthijs Roos | 21 nov 2018

Dat heb jij weer: heb je een nieuwe vloer laten leggen in de bedrijfskantine, zitten…

Duur parkeerplekje van € 4,20 naar € 300,-!

Duur parkeerplekje: van € 4,20 naar € 300,-!

Door Puk Birnie | 14 nov 2018

Op 8 oktober deed de rechtbank Amsterdam uitspraak in een procedure over een parkeerboete. De…