Zieke werknemer en reorganisatie? Opletten geblazen!

Uit de praktijk: Zieke werknemer en reorganisatie? Opletten geblazen!

In de rubriek 'Uit de praktijk' worden veelgestelde vragen van ondernemers behandeld. Met deze keer: "Het gaat niet zo goed met mijn bedrijf. De resultaten vallen tegen en er moet gereorganiseerd worden. Daardoor moeten we gaan snijden in de personeelskosten. Kan ik bij deze reorganisatie ook afscheid nemen van een zieke werknemer?" Heb je direct advies nodig neem dan vrijblijvend contact op met een van onze juristen via 088 - 6288 388  

Mag ik het loon stoppen als mijn werknemer re-integratie weigert?

In geval van reorganisatie is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV de aangewezen route. Verleent het UWV de ontslagvergunning, dan kun je daarmee het dienstverband van de werknemer opzeggen. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt echter een opzegverbod. Je kunt het dienstverband dan, ook als je beschikt over een ontslagvergunning van het UWV, niet opzeggen.

Vroeger: zieke werknemer ontslaan bij reorganisatie mag

Onder het oude recht was ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie een optie. Je kon dan naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. De kantonrechter bekeek dan of de ontbinding inderdaad alleen te maken had met de bedrijfseconomische situatie en dat er dus geen ontbinding werd verzocht vanwege de ziekte. Als dit in orde was, werd de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer ontbonden.

Nu: zieke werknemer ontslaan bij reorganisatie mag niet

De ontbindingsprocedure kennen we nog steeds, maar sinds 1 juli 2015 is het door de Wet werk en zekerheid niet meer mogelijk om in geval van een reorganisatie de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De ontbindingsprocedure is alleen nog een mogelijkheid voor ontslag om persoonlijke redenen zoals bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Dat betekent dat je in beginsel niet meer van een zieke werknemer afscheid kunt nemen bij een reorganisatie.

De positie van de zieke werknemer is hierdoor dus aanzienlijk versterkt. De wetgever heeft dit ook beoogd. De gedachte hierachter is dat verval van de arbeidsplaats niet afdoet aan de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie.

Is er dan niets dat ik kan doen?

Kun je nu tijdens de eerste twee ziektejaren helemaal nooit van een zieke werknemer af komen als de financiële positie van jouw bedrijf daarom vraagt? Er zijn een paar uitzonderingen:

1. Herstel binnen twee maanden

Ten eerste kan er wel een ontslagvergunning worden verleend voor een zieke werknemer indien te verwachten is dat deze werknemer binnen twee maanden na het moment van indienen van de ontslagaanvraag herstelt. Dat herstel binnen twee maanden te verwachten is, zal moeten blijken uit een verklaring van een bedrijfsarts.

2. Ziekte vangt aan ná ontslagaanvraag

Ook geldt het opzegverbod bij ziekte niet als de ziekte is begonnen na de datum waarop de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen.

3. Bedrijfssluiting

Een andere uitzondering is bedrijfssluiting. Een werkgever die zijn bedrijf volledig sluit, kan een zieke werknemer wél ontslaan. Dit gaat uitsluitend op bij volledige bedrijfssluiting en dus niet als slechts een gedeelte (bijv. een bepaalde afdeling) van het bedrijf wordt beëindigd.

Ziekteverzuim voorkomen

Een zieke werknemer kan je dus niet alleen veel geld kosten, maar ook in een lastige situatie brengen wanneer je wilt reorganiseren. Hieruit blijkt maar weer eens dat het voorkomen/terugdringen van ziekteverzuim en snelle re-integratie van groot belang is.

Heb je te maken met zieke werknemers en/of heb je reorganisatieplannen? Laat je dan juridisch adviseren over de mogelijkheden zodat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan. Neem vrijblijvend contact op met een van onze juristen via 088 - 6288 388