Hoe flexibel ben jij eigenlijk?

Hoe flexibel ben jij eigenlijk?

Steeds meer werkgevers doen een beroep op de flexibiliteit van werknemers of op een flexibele schil. Maar hoe flexibel ben jij als werkgever eigenlijk? Denk je net je personeelsplanning op orde te hebben, komt er een verzoek van een werknemer om meer of juist minder uren te werken. Sinds 1 januari 2016 wordt door de nieuwe Wet flexibel werken nóg meer flexibiliteit van werkgevers verwacht.

Hoe flexibel ben jij eigenlijk?

Een werknemer heeft nu het recht om zijn werkgever te verzoeken de werktijden te wijzigen en/of op een andere arbeidsplaats te mogen werken. Dit is geregeld in de nieuwe Wet flexibel werken. Deze wet is in de plaats gekomen van de Wet aanpassing arbeidsduur.

Verplicht flexibel of toch niet?

Als je werknemer een verzoek indient om aanpassing van het aantal uren dat hij werkt (arbeidsduur) en/of de werktijden, dan ben je als werkgever verplicht het verzoek te honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen zich daartegen verzetten. Hiervan is in ieder geval sprake indien:

  • vermindering van uren leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard;
  • vermeerdering van uren leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens onvoldoende werk of omdat de vastgestelde personeelsbegroting ontoereikend is;
  • aanpassing van de werktijden leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, roostertechnische aard of financiële of organisatorische aard.

Al met al geldt voor deze verzoeken een zware toets!

Voor het verzoek van de werknemer om aanpassing van de plek waar hij zijn werkzaamheden uitvoert, geldt een lichtere toets. Dit verzoek hoef je slechts serieus te overwegen. Als je het verzoek gaat afwijzen moet je dat wel bespreken met de werknemer. Het criterium van zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen is hier dus niet aan de orde.

Headlines Wet flexibel werken

Dit zijn de belangrijkste aspecten van de nieuwe wet die je in ieder geval moet kennen:

  • Een verzoek kan worden ingediend zodra werknemer minimaal 6 maanden in dienst is;
  • Het verzoek van de werknemer en de beslissing werkgever moeten schriftelijk zijn;
  • De werknemer dient het verzoek ten minste 2 maanden vóór de beoogde ingangsdatum in;
  • Let op: heb je een maand voor de beoogde ingangsdatum geen reactie op het verzoek van werknemer gegeven? Dan geldt het verzoek als gehonoreerd!
  • Het verzoek van de werknemer is geen grond voor beëindiging van arbeidsrelatie.
Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…