Wat je als werkgever moet weten om een boete te voorkomen

Wat je als werkgever moet weten om een boete te voorkomen

De betrekkelijk nieuwe aanzegverplichting voor werkgevers heeft al geleid tot vele conflicten en gerechtelijke procedures. Bij arbeidscontracten van zes maanden of langer moet je als werkgever sinds 1 januari 2015 uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract je werknemer schriftelijk laten weten of je gaat verlengen. En zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet dan riskeer je een boete. De belangrijkste ontwikkelingen en lessen van de afgelopen tijd lees je hier.

Wat je als werkgever moet weten om een boete te voorkomen

Hoewel hier en daar dit schriftelijkheidsvereiste voor de aanzegging lijkt te worden opgerekt (zo vond de Rechtbank Amsterdam een Whatsapp-bericht onder omstandigheden voldoende), blijft schriftelijkheid een harde eis. Zelfs als de werknemer zelf heeft aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd hoeft te worden, dan geldt alsnog de aanzegverplichting voor de werkgever. Dit blijkt uit een recente zaak bij de Rechtbank Noord-Holland.

Wat was het geval?

De werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst zou aflopen op 31 maart 2015. In februari 2015 liet de werkgever de werknemer mondeling weten dat de arbeidsovereenomst met zes maanden te verlengen. Maarop 7 maart 2015 heeft de werknemer laten weten liever in een andere branche werkzaam te willen zijn, zodat de arbeidsovereenkomst niet hoefde te worden verlengd. Vervolgens meldt de werknemer zich - na een woordenwisseling op 11 maart - zich de volgende dag ziek. Op 13 maart heeft de werkgever aan de werknemer een e-mail gestuurd waarin de opzegging door de werknemer wordt bevestigd. De laatste werkdag zou volgens de werkgever dan ook 30 maart 2015 zijn. De werknemer stapt naar de rechter en vordert onder andere een complete aanzegvergoeding (één bruto maandloon).

Wat ging er mis?

De werkgever heeft in februari enkel mondeling aangegeven dat het dienstveband zou worden verlengd. Omdat deze mededeling niet schriftelijk is bevestigd en ook niet schriftelijk is aangegeven onder welke voorwaarden verlengd zou worden, voldoet deze aanzegging niet aan de wettelijke vereisten. Nu er niet op de laatste dag van februari schriftelijk was aangezegd, was de aanzegboete verschuldigd. Maar de werkgever hoefde niet het volle pond te betalen. De rechter achtte namelijk de e-mail van 13 maart voldoende als schriftelijke aanzegging. Daarom was er wel schriftelijk aangezegd, maar te laat. Daarom werd de werkgever veroordeeld tot betaling van een pro rato boete die neerkwam op 13/31ste maandsalaris.

Wat kun je hiervan leren?

De les die hieruit getrokken kan worden, is dat er altijd op z’n minst een maand van tevoren schriftelijk duidelijkheid gegeven moet worden over het al dan niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dat geldt dus ook als de werknemer zelf al heeft aangegeven niet verder te willen. Ook in dat geval is het aan te raden schriftelijk vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Let op! Als beide partijen wél verder willen dan moet dat ook schriftelijk worden vastgelegd. Daarnaast moet dan aangegeven worden onder welke voorwaarden dat zal gebeuren.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…