Netjes afscheid nemen van een werknemer, hoe doe je dat?

Uit de praktijk: Netjes afscheid nemen van een werknemer, hoe doe je dat?

Als werkgever wil je natuurlijk gemotiveerde, goed functionerende werknemers waarmee de relatie prettig is. De realiteit is weleens minder rooskleurig. Je kunt te maken hebben met een werknemer die niet goed functioneert of waarmee de samenwerking simpelweg niet lekker loopt. Hoe neem je netjes afscheid van elkaar?

Netjes afscheid nemen van een werknemer, hoe doe je dat?

Als je van zo’n werknemer af wilt, kun je een ontslagprocedure opstarten bij de kantonrechter. De rechter zal dan op basis van het personeelsdossier dat je hebt opgebouwd beslissen of het dienstverband beëindigd wordt en welke vergoeding de werknemer krijgt.

Wanneer je liever niet de weg via de rechter bewandelt, is er nog een andere mogelijkheid. Je kunt in goed overleg het dienstverband met de werknemer beëindigen. Een beëindiging met wederzijds goedvinden dus. Deze optie kan je tijd, geld en moeite besparen en biedt vaak sneller zekerheid. Hoe pak je dit nu het beste aan? Via de volgende 5 stappen beëindig je het dienstverband met wederzijds goedvinden.

Stap 1: Win advies in

Werkloos worden is geen fijn vooruitzicht. Een werknemer zal daarom niet zomaar instemmen met een beëindiging van zijn dienstverband, maar wellicht wél als hier iets tegenover staat. Denk aan een vergoeding, kwijtschelding van studiekosten of verval van een concurrentiebeding. Hoe ver je daar in moet gaan, is afhankelijk van verschillende factoren. Wij adviseren je daar graag over, zodat je weloverwogen kunt beslissen of het interessant is om een beëindiging met wederzijds goedvinden na te streven.

Stap 2: Ga in gesprek met de werknemer

Als je hebt besloten ervoor te gaan, kan de werknemer op de hoogte worden gesteld van het feit dat jij het dienstverband wilt beëindigen. Geen leuk nieuws natuurlijk. Een goede uitleg en duidelijkheid over de verdere gang van zaken kan helpen de relatie met de werknemer zo goed mogelijk te houden. Daar heb je tijdens de onderhandelingen profijt van. Zorg er dus voor dat je duidelijk kunt uitleggen waarom je het dienstverband met de werknemer niet wilt voortzetten en vertel de werknemer direct wat het vervolg zal zijn. Mag de werknemer naar huis om over de situatie na te denken? Wordt er een vervolgafspraak gepland? Of ontvangt de werknemer verder schriftelijke informatie?

Stap 3: Doe een voorstel

Je kunt er voor kiezen deze stap samen te laten vallen met de vorige door de werknemer direct tijdens het gesprek een voorstel te doen. Er is ook iets voor te zeggen de werknemer eerst even van de schrik te laten bekomen en het voorstel enkele dagen later aan hem te verstrekken. Bij het doen van een voorstel is het van belang te bedenken wat jij wilt regelen. Heeft de werknemer nog eigendommen van jou in zijn bezit die ingeleverd moeten worden bij einde dienstverband? Zijn er nog openstaande vorderingen op de werknemer? Moet de werknemer misschien nog studiekosten terugbetalen bij uitdiensttreding? Wil je de werknemer aan het concurrentiebeding houden?

Doe het voorstel schriftelijk en werk het zo concreet mogelijk uit, dan kan de werknemer ook snel inhoudelijk reageren. Je kunt het voorstel direct uitwerken in een vaststellingsovereenkomst. Dit versnelt doorgaans het onderhandelingstraject.

Stap 4: Geef de werknemer bedenktijd

Natuurlijk wil je het snel geregeld hebben, maar geef de werknemer wel tijd om over het voorstel na te denk en advies in te winnen. Als de werknemer onder druk gezet wordt, bestaat de kans dat je hem niet aan de afspraken kunt houden. Bovendien bestaat er sinds 1 juli 2015 ook nog een wettelijke bedenktermijn van in elk geval 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De bedenktermijn is langer wanneer je verzuimt de werknemer op de bedenktermijn te wijzen, neem deze daarom op in de vaststellingsovereenkomst. Binnen de bedenktermijn mag de werknemer zonder opgave van redenen terugkomen op zijn besluit. Wanneer de werknemer voor ondertekening van de vaststellingsovereenkomst goed heeft kunnen nadenken over het voorstel en zich heeft laten adviseren hierover is de kans kleiner dat de werknemer nadien op de gemaakte afspraken wil terugkomen.

Dit neemt uiteraard niet weg dat het verstandig is een (redelijke) termijn voor acceptatie te geven bij een voorstel om onnodige vertraging te voorkomen.

Stap 5: Leg de afspraken goed vast

Wellicht een open deur, maar een goede vaststellingsovereenkomst kan veel discussie achteraf voorkomen. De uiteindelijk door partijen te ondertekenen vaststellingsovereenkomst moet dus alle afspraken volledig en duidelijk weergeven.

Vervolg Wet DBA wat is de stand van zaken

Vervolg Wet DBA: wat is de stand van zaken?

Door Jolien Mooij | 18 jul 2018

Begin februari 2018 bleek dat de opschorting van de handhaving van de Wet DBA is…

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Door Puk Birnie | 11 jul 2018

Het gebeurt dagelijks: het sluiten van overeenkomsten. Helaas ontstaan er ook problemen bij de uitvoering…

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Door Charlotte van Eeden | 11 jul 2018

Hoewel jij als werkgever hopelijk alleen maar talentvolle werknemers in dienst hebt waar je het…

Da’s pech negen vierkante meter weg!

Da’s pech: negen vierkante meter weg!

Door Matthijs Roos | 04 jul 2018

Stel je voor: je hebt net een huis gekocht en je ontdekt dat het pand…

40 seconden kinderporno geen strafrechtelijke vervolging, wel een dringende reden

40 seconden kinderporno: geen strafrechtelijke vervolging, wel een dringende reden

Door Leonie Rodenburg | 27 jun 2018

We hebben het je vorige week nog laten weten: een ontslag op staande voet kun…