De ontslagvolgorde, hoe zit het ook alweer?

De ontslagvolgorde, hoe zit het ook alweer?

“Veteranen op de werkvloer – Ik heb nog in de reorganisatie van ’93 gevochten.” Dat is één van ‘Loesje’ haar befaamde uitspraken. Maar vechten de veteranen, ofwel de ouderen, wel mee in een reorganisatie? Of kunnen zij achteroverleunen omdat degenen die als laatste binnen zijn gekomen toch als eerste weer moeten vertrekken? Hoe bepaal je de ontslagvolgorde? Een korte opfriscursus!

De ontslagvolgorde, hoe zit het ook alweer?

Het zogenaamde ‘last in, first out’ principe is al sinds 2006 niet meer van kracht omdat het niet wenselijk was om relatief veel jongeren in een dergelijke reorganisatie te verliezen. Het ‘afspiegelingsbeginsel’ heeft toen haar intrede gedaan, maar hoe zat dat ook alweer? En heeft de recente wetswijziging hier nog wijzigingen in aangebracht?

In 5 stappen leer je hoe om te gaan met het afspiegelingsbeginsel:

1. Prik een peildatum

Er moet een objectief bepaalbare peildatum worden gehanteerd bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel. In beginsel wordt de datum waarop het verzoek bij het UWV wordt ingediend als peildatum genoteerd. Het personeelsbestand van de organisatie op die datum is vervolgens leidend.

2. Hoeveel fte’s komen te vervallen door de reorganisatie?

De werkgever moet inzichtelijk krijgen hoeveel fte’s er zullen komen te vervallen. En belangrijker nog, welke functies er door de reorganisatie worden geraakt.

3. Wie hebben een uitwisselbare functie?

Om te bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt, moet eerst worden bepaald welke werknemers een uitwisselbare functie hebben. Een functie is uitwisselbaar als het niveau, de inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en de duur van de functie vergelijkbaar is. Ook wordt gekeken naar het salaris behorende bij de functie. Sinds de recente invoering van de Wet werk en zekerheid worden functies met een tijdelijk karakter (korter dan 26 weken) buiten beschouwing gelaten.

4. Te vervallen fte’s per leeftijdsgroep

De werknemers moeten vervolgens per uitwisselbare functie worden onderverdeeld in vijf leeftijdsgroepen. De categorieën zijn als volgt: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

Daarna moet gekeken worden hoe de uitwisselbare functie percentagegewijs over de leeftijdsgroepen is verdeeld. Het aantal fte’s dat komt te vervallen moet vervolgens, aan de hand van deze zelfde percentageverhouding, worden bepaald. Het is namelijk niet toegestaan slechts één categorie te laten opdraaien voor de noodzakelijke veranderingen. De werkgever moet de bestaande leeftijdsopbouw binnen het bedrijf zoveel mogelijk in stand houden. De ontslagen moeten dus zodanig over de leeftijdsgroepen worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft.

5. Wie wordt vervolgens de dupe van de reorganisatie?

Daar komt toch het ‘last in, first out’ principe om de hoek kijken. Binnen de leeftijdscategorie komt namelijk de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking. Hoe langer een werknemer in dienst is, hoe meer zekerheid er voor hem bestaat er zonder kleerscheuren vanaf te komen. ‘Meer’ zekerheid en niet ‘absolute’ zekerheid, want daar heeft de nieuwe wetgeving een stokje voor gestoken. Sinds1 juli 2015 mag een werkgever (mits geregeld bij cao of vastgelegd in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) werknemers die bovengemiddeld presteren of in de nabije toekomst deze potentie hebben, buiten beschouwing laten. Dit geldt voor maximaal 10 procent van de werknemers. Deze afwijking geldt niet voor de starters (15-24 jaar) en ook niet voor de ‘veteranen’ (55 jaar en ouder).

Let op: Het afspiegelingsbeginsel geldt niet wanneer in een cao andere regels zijn opgenomen voor het bepalen van de ontslagvolgorde wegens bedrijfseconomische redenen. Ook gelden afwijkende regels voor de uitzendsector en zorgsector.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…