Do’s en don’ts bij een werknemer met burn-out

Do’s en don’ts bij een werknemer met burn-out

Een zieke werknemer bezorgt de werkgever vaak hoofdpijn. Een paar dagen afwezigheid valt over het algemeen nog wel te overzien. Maar wat als een burn-out dreigt? Het is belangrijk dat je bij zieke werknemers snel en adequaat handelt. Dit blog geeft je hiervoor de juiste handvatten.

Do’s en don’ts bij een werknemer met burn-out
De Wet Verbetering Poortwachter klinkt de meeste ondernemers wel bekend in de oren. Deze wet moet bevorderen dat het aantal langdurig zieke werknemers teruggedrongen wordt. Werkgever en werknemer moeten zich - samen met een arbodienst of bedrijfsarts - inspannen voor re-integratie. Het liefst wil je natuurlijk ook dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag gaat, omdat je verplicht bent bij ziekte maar liefst twee jaar lang loon door te betalen. Een nachtmerrie van werkgevers.

6 wettelijke do’s

Wettelijk gezien zijn dit de belangrijkste do’s om te doen tijdens het eerste ziektejaar van een werknemer:

  1. Meld de zieke werknemer binnen één week na de eerste ziektedag bij de arbodienst of bedrijfsarts;
  2. Is de werknemer zes weken ziek? Laat dan een probleemanalyse opstellen door de bedrijfsarts;
  3. Stel binnen acht weken na de ziekmelding een plan van aanpak (PvA) op waarin staat wat er gedaan gaat worden om de werknemer weer aan het werk te krijgen;
  4. Bovenstaand PvA komt in het re-integratiedossier. Dit dossier is belangrijk, omdat het UWV Werkbedrijf later beoordeelt op basis van dit dossier of je als werkgever genoeg hebt gedaan aan re-integratie. Heb je geen goed en volledig dossier? Dan riskeer je een boete!;
  5. Minimaal iedere zes weken bespreek je de voortgang met de werknemer, een gespreksverslag daarvan komt in het dossier;
  6. In de 42e week na de eerste ziektedag meld je de werknemer ziek bij het UWV.

6 praktische do’s

Maar hoe ga je in de praktijk om met een zieke werknemer? Dit zijn de praktische do’s:

  1. Neem de ziekte van de werknemer serieus en geef de werknemer de tijd om op adem te komen;
  2. Kijk kritisch naar de werkplek en spreek met de werknemers die daar werken, hoe ervaren zij de werkdruk?;
  3. Blijf met de werknemer in gesprek tijdens zijn/haar afwezigheid, ga bijvoorbeeld een open gesprek aan met de werknemer waarin je hem/haar vraagt wat je zou kunnen doen om de werkomgeving te verbeteren;
  4. Kan de werkplek aangepast worden of is er werk te doen in een stressarme omgeving?
  5. Na een lange tijd afwezigheid kan de drempel naar de werkplek ineens een stuk hoger zijn. Verlaag die drempel door de werknemer eerst eens uit te nodigen op de koffie of voor een werkoverleg;
  6. Kijk als werkgever goed naar jouw eigen aandeel in de ziekte van de werknemer. Vaak gaat het om een combinatie van factoren. Misschien kunnen bepaalde stressfactoren eenvoudig worden weggenomen.

Doe dit in ieder geval niet!

Als wettelijke don’t geldt bijvoorbeeld het uitvoeren van sancties die niet zijn toegestaan. Denk dan bijvoorbeeld aan het opschorten van het loon zonder gegronde redenen. Of het schenden van de privacy van de werknemer door bijvoorbeeld te vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Wil je afscheid nemen van een zieke werknemer? Kijk dan hier voor bruikbare tips.
De praktische don’ts zijn onder andere:

  1. Vraag niet wanneer de werknemer weer komt werken, dit bevordert de re-integratie over het algemeen niet;
  2. Periodes van absolute radiostilte, door zo nu en dan even te bellen toon je interesse en laat je merken dat de werknemer niet vergeten wordt;
  3. Collega’s niet informeren over het feit dat de werknemer ziek is. Informeer hen in overleg met de werknemer en zonder in details te treden om diens privacy te respecteren.
Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…