Ontslagroutes bij gedwongen ontslag: UWV of kantonrechter?

Ontslagroutes bij gedwongen ontslag: UWV of kantonrechter?

Wie een werknemer gedwongen wil ontslaan moet sinds 1 juli 2015 aan de hand van de ontslaggrond kijken via welke instantie dat moet. Voor 1 juli kon de werkgever nog kiezen of hij naar de kantonrechter ging of naar het UWV. Het UWV was tijdens de recessie populair omdat via deze route in beginsel geen ontslagvergoeding betaald hoefde te worden. Dat is nu ook veranderd. 

Ontslagroutes bij gedwongen ontslag: UWV of kantonrechter?

Ook werknemers die via het UWV worden ontslagen hebben nu recht op een ontslagvergoeding. Meer weten hierover? Lees dan mijn blog 'Moet ik een transitievergoeding betalen als ik mijn werknemer onsla?'.

Wil jouw werknemer meewerken aan ontslag dan kan het dienstverband met wederzijds goedvinden worden beëindigd of met instemming van werknemer worden opgezegd. Lukt dit niet, of wil je dit niet, dan moet je kijken hoe het dienstverband op andere wijze beëindigd kan worden.

Bij onvrijwillig ontslag moet je naar het UWV of de kantonrechter. Dit is de hoofdregel. De wet bepaalt dat de arbeidsovereenkomst alleen mag worden beëindigd als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De wet schrijft sinds 1 juli voor wat redelijke gronden zijn voor ontslag. Er zal voor ontslag één redelijke grond gekozen moeten worden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de bedrijfseconomische gronden voor ontslag en het ontslag na twee jaar ziekte aan de ene kant en de persoonsgebonden gronden aan de andere kant.

Wanneer naar het UWV?

Ontslag vanwege bedrijfseconomische gronden moet via het UWV. Je kunt je nu dus niet meer rechtstreeks tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden te beëindigen. Los van de voor de hand liggende slechte financiële situatie, vallen bedrijfsbeëindiging en reorganisatie als gevolg van technologische veranderingen hier ook onder. De ontslagvergunning wordt niet verleend als contracten voor bepaalde tijd in de vervallen arbeidsplaatsen niet worden beëindigd en flexibele arbeidskrachten eerst beëindigd worden.

UWV is ook de ontslagroute als je de werknemer wilt ontslaan na twee jaren ziekte. Het UWV zal het ontslag niet verlenen als aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken (gerekend vanaf de dag dat is besloten op de ontslagaanvraag) zal herstellen. Ook moet de werknemer niet binnen die 26 weken in staat zijn (aangepast) werk te hervatten, of ander passend werk kunnen doen.

Uitzondering cao-commissie

In het geval van ontslag op bedrijfseconomische gronden kan bij cao bepaald worden dat de ontslagaanvraag ingediend moet worden bij een onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie. Als deze commissie er is dan kan de ontslagaanvraag niet bij het UWV worden ingediend. Als je onder een cao valt dan is het handig te checken of de cao zo’n ontslagcommissie instelt of heeft ingesteld. Deze commissie moet overigens wel voldoen aan de in de wet gestelde eisen. Zo moet deze onafhankelijke en onpartijdige commissie aan bepaalde voorwaarden rond besluitvorming voldoen. Ook moet(en) de vakbond(en) die de cao sluit(en) aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Let op! Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin niet de mogelijkheid tot tussentijds opzeggen is opgenomen, is het niet zinvol je tot het UWV of de cao-commissie te wenden. Je kunt dan immers niet tussentijds opzeggen. Mogelijk kun je wel het tijdelijke dienstverband tussentijds door de rechter laten beëindigen. Lees daarover meer hieronder.

Wanneer naar de kantonrechter?

Bij persoonsgebonden gronden moet je naar de kantonrechter om een werknemer te kunnen ontslaan. De meest bekende persoonsgebonden (redelijke) gronden zijn: verstoorde arbeidsrelatie, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werknemer. Verder noemt de wet aan redelijke gronden:

- het dusdanig vaak ziek zijn dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;

- werkweigering wegens een gewetensbezwaar en de vangnetbepaling;

- andere omstandigheden die dusdanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Naast deze persoonlijke gronden kan de werkgever de kantonrechter ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op bedrijfseconomische redenen of op grond van twee jaar ziekte, als het UWV de toestemming voor ontslag heeft geweigerd. Dit is een nieuw soort ‘beroep’, tegen de afwijzing van het UWV, die vóór 1 juli 2015 niet bestond. Dit ‘beroep’ moet binnen twee maanden na de afwijzing door het UWV zijn ingediend.

Daarnaast is er nog de mogelijkheid om een ontbindingsverzoek in te dienen op bedrijfseconomische gronden of ziekte, in het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is en niet voorziet in de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Als de rechter dit ontbindingsverzoek inwilligt, kan hij de werkgever wel veroordelen om een bedrag te betalen gelijk aan het in geld vastgestelde loon als de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege zou zijn geëindigd. Daar bovenop kan dan nog in geval van ernstig verwijtbaar handelen een billijke vergoeding worden toegekend. Je doet er dus als werkgever verstandig aan om een beding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen dat je de mogelijkheid geeft tussentijds op te zeggen.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…