Nul-urencontracten

Uit de praktijk: Nul-urencontracten

In de nieuwe rubriek ‘Uit de praktijk’ worden veelgestelde vragen door ondernemers behandeld. Met deze keer: “Mijn werkaanbod fluctueert iedere maand. Om die reden wil ik nieuwe werknemers een nul-urencontract aanbieden. Waar moet ik op letten?” 

Als je werkaanbod maandelijks fluctueert, kan het aantrekkelijk zijn om je werknemers een nul-urencontract aan te bieden. Zij werken dan op afroep waardoor je alleen loon hoeft te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren. Maar let op: een nul-urencontract is veel minder flexibel en ongebonden dan je misschien denkt. 

Nul-urencontracten

Rechtsvermoeden

Na verloop van drie maanden bestaat namelijk een rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat na drie maanden wordt vermoed dat de omvang van een nul-urencontract gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden. Na verloop van deze drie maanden zal je de werknemer voor dit gemiddeld aantal uur dus moeten oproepen en uitbetalen. Je kunt je werknemer ook niet oproepen, maar de verplichting tot betaling van loon blijft bestaan. Hiervan kan alleen worden afgeweken indien de werknemer hiermee instemt.

Gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kun je voorkomen dat dit rechtsvermoeden ontstaat, door schriftelijk in de overeenkomst vast te leggen dat gedurende de eerste zes maanden geen recht op loon bestaat wanneer er geen werk is. In sommige gevallen is bij cao geregeld dat deze periode verlengd kan worden.

Minimaal drie uur

Als je een werknemer met een nul-urencontract oproept, ben je verplicht om minimaal drie uur loon uit te betalen. Dit geldt ook als je maar voor één of twee uur werk hebt.

Ziekte

Verder kun je als werkgever bij nul-urencontracten ook verplicht zijn om je werknemers te betalen tijdens ziekte. Hoe dit precies zit hangt af van de omstandigheden.

Is de werknemer korter dan drie maanden in dienst? Dan ben je verplicht loon te betalen over de dagen waarop de werknemer al was ingeroosterd ook al is hij ziek en dus niet aan het werk. Is de werknemer langer dan drie maanden in dienst, dan bestaat het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en heeft de werknemer bij ziekte recht op uitbetaling van het gemiddelde loon van de drie voorafgaande maanden.

Wettelijk gezien moet je minimaal 70% van het loon aan de werknemer uitbetalen. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een hoger percentage zijn afgesproken.

Vakantiebijslag en vakantiedagen

Bij nul-urencontracten bouwt een werknemer vakantieuren op en heeft de werknemer ook het recht om betaalt vakantieuren op te nemen. Ook heeft een werknemer recht op 8% vakantietoeslag.

Einde nul-urencontract

Als je een nul-urencontract wenst te beëindigen, kun je niet gewoon stoppen met het oproepen van je werknemer. Ook een nul-urencontract moet, net zoals een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, door middel van een vaststellingsovereenkomst, een procedure bij het UWV of de kantonrechter worden beëindigd.

Wil je meer informatie over het nul-urencontract? Neem gerust contact met ons op.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…