Ontslaan van een werknemer die disfunctioneert

Ontslaan van een werknemer die disfunctioneert

Je hebt een werknemer die al een tijd zijn werk niet goed uitoefent. Het vertrouwen is weg en je wilt hem ontslaan. Kan dat? In dit blog lees je waar je op moet letten bij het ontslaan van een disfunctionerende werknemer.

Met ingang van 1 juli 2015 is het ontslagrecht in Nederland ingrijpend gewijzigd. Zo wordt onder andere de ontslagroute die een werkgever moet volgen niet langer door de werkgever gekozen maar bepaalt de ontslaggrond de route die moet worden afgelegd. Wil je een werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid dan zal het ontslag aangevraagd moeten worden bij het UWV. Wil je echter een werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan is een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter de te nemen route.

Ontbinding

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een ‘redelijke grond’ voor aanwezig is. Voordat de rechter toetst of er sprake is van een redelijke grond zal hij de volgende twee toetsen doen.

Toets 1. Passende functie
De eerste toets die een rechter uitvoert is of de werkgever aannemelijk kan  maken dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Met het niet in de rede liggen wordt bedoeld dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer.

Toets 2. Opzegverbod
De tweede toets die uitgevoerd zal worden is of er sprake is van een opzegverbod. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werknemer in kwestie ziek of zwanger is of in de Ondernemingsraad zit. Is hiervan sprake dan zal de rechter niet ontbinden, tenzij het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het opzegverbod ziet.

Redelijke grond

Sinds 1 juli 2015 geeft de wet een opsomming van wat onder een redelijke grond wordt verstaan. Eén van de genoemde gronden is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van zijn arbeid, ofwel disfunctioneren. Om aannemelijk te kunnen maken dat er sprake is van disfunctioneren dien je te beschikken over een volledig en professioneel personeelsdossier.

Kun je niet onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren of kun je niet aannemelijk maken dat herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort? De kantonrechter zal dan simpelweg niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Dit geldt ook wanneer er sprake is van een opzegverbod. Een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zal dus minder snel worden toegewezen nu de rechter door de nieuwe wetgeving minder ruimte heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden.

Léonie Rodenburg is jurist arbeidsrecht

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…