Moet ik een transitievergoeding betalen als ik mijn werknemer ontsla?

Moet ik een transitievergoeding betalen als ik mijn werknemer ontsla?

Werkgevers die werknemers ontslaan moeten nu de zogeheten transitievergoeding betalen. Tot voor kort konden werkgevers ervoor kiezen werknemers met een ontslagvergunning van het UWV te ontslaan en dan geen ontslagvergoeding te betalen. Zeker de afgelopen jaren van crisis was deze ontslagroute populair bij werkgevers. Daar is met de invoering van het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 verandering in gekomen.

Met de invoering van de transitievergoeding en het nieuwe ontslagrecht wordt mede beoogd de hoogte van de ontslagvergoeding te beperken alsmede rechtsgelijkheid en rechtszekerheid te bevorderen. Zo kunnen werkgevers (oudere) werknemers met langere dienstverbanden, mits een wettige ontslaggrond bestaat, goedkoper ontslaan. Ook worden werknemers met flexibele contracten beter beschermd. Hoe de rechtszekerheid wordt bevorderd leg ik uit onder het kopje ‘Voordelen’.

Wanneer moet ik een transitievergoeding betalen?

Aan werknemers die ten minste twee jaar in dienst zijn geweest moet een transitievergoeding worden betaald. Het maakt hierbij niet uit of je het contract voor bepaalde tijd niet voortzet, dat je de werknemer opzegt (al dan niet) na een ontslagvergunning van het UWV, of dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. Een werknemer zal alleen niet snel instemmen als hij geen transitievergoeding of een vergelijkbare ontslagvergoeding betaald krijgt.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

Voor de hand ligt dat geen transitievergoeding moet worden betaald als je de werknemer op staande voet ontslaat of als de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen wordt ontslagen. Evenmin hoeft de vergoeding betaald te worden als de werknemer zelf opzegt. Ook bij surseance van betaling en faillissement hoeft je geen vergoeding te betalen. De vergoeding hoeft ook niet betaald te worden aan werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per week hebben gewerkt. Aan werknemers die ontslagen worden vanwege het bereiken van pensioengerechtigde leeftijd hoeft evenmin de transitievergoeding te worden betaald. Bovendien ben je als werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen als je op grond van de cao al een gelijkwaardige voorziening moet treffen.

Verrekening transitievergoeding

Als er in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een outplacement traject  (van werk naar werk begeleiding) voor de werknemer wordt opgestart, scholing wordt aangeboden of de opzegtermijn wordt verlengd kunnen de kosten hiervan worden verrekend worden met de transitievergoeding. Dit zolang het kosten zijn van maatregelen die erop zijn gericht werkloosheid te voorkomen of de periode van werkloosheid te beperken. Kosten die gemaakt zijn tijdens het dienstverband, ter verbetering en verbreding van de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, kunnen ook van de transitievergoeding worden afgetrokken. Het moeten dan wel echt kosten zijn ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer. De werknemer zal er dan volgens nieuwe ontwerpregels vooraf mee in moeten stemmen dat dergelijke kosten afgetrokken mogen worden van zijn transitievergoeding. Kosten die de werkgever maakt voor functie specifieke scholing of ter verbreding van de inzetbaarheid in zijn eigen organisatie kunnen niet worden verrekend.

Voordelen: lagere drempel en meer zekerheid

Hoewel lang niet iedereen gelukkig is met deze verplichte ontslagvergoeding biedt deze regeling voor werkgevers toch een aantal voordelen. De transitievergoeding zal nooit zo hoog oplopen als de welbekende kantonrechtersformule. Vooral bij werknemers op leeftijd met lange dienstverbanden liep de kantonrechtersformule dermate hoog op, dat de drempel te hoog werd om deze groep werknemers te ontslaan. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan dat plafondbedrag is en je komt op grond van de berekening ook op meer uit, dan is de vergoeding even hoog als één jaarsalaris. Daarnaast komt met de transitievergoeding de kennelijk onredelijke opzeggingsprocedure te vervallen. Deze bewerkelijke procedure werd nogal eens aangespannen door werknemers na opzegging via het UWV. Werknemers die geen of naar hun zin te weinig ontslagvergoeding ontvingen probeerden zo toch nog een ontslagvergoeding te krijgen. Werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald worden niet meer in deze procedures betrokken wat leidt tot meer zekerheid.

Berekening transitievergoeding

De hoofdregel is dat de eerste tien jaren dienstverband per vol halfjaar 1/6 maandsalaris transitievergoeding wordt opgebouwd. Dit is dus per vol dienstjaar 1/3 maandsalaris. Na tien jaren wordt er per vol halfjaar een kwart maandsalaris opgebouwd Per vol dienstjaar dus een half maandsalaris. Maar er zijn uitzonderingen zodat hier niet klakkeloos vanuit gegaan mag worden. Voor werknemers ouder dan 50 jaar kan een hogere transitievergoeding gelden. Ook voor kleine werkgevers met een slechte financiële positie kunnen afwijkende regels gelden. Win daarom altijd advies in om te weten wat op jouw situatie van toepassing is.

Voorbeeld

Werknemer X (40 jaar) is bij werkgever Y in dienst sinds 5 juni 2007. Zijn bruto maandloon inclusief vakantietoeslag bedraagt € 2700,-. Werknemer X treedt uit dienst per 1 oktober 2015. Hij is dus acht jaar en drie maanden in dienst geweest. Volgens voornoemde hoofdregel komt dat neer op de volgende berekening:

- Aantal 6 maanden periode maal 1/6 maandsalaris: 16

- Aantal 6 maanden periode maal 1/4 maandsalaris: 0

- Aantal 6 maanden periode maal 1/2 maandsalaris: 0

Van het bruto maandloon is 1/6 € 450,-. Dit bedrag keer 16 komt neer op € 7200,-. Werknemer X heeft dus recht op een transitievergoeding van € 7200,-.

Bij de berekening moet altijd uitgegaan worden van het bruto maandsalaris inclusief 8% vakantietoeslag. Let op: Als de werknemer bijvoorbeeld een vaste eindejaarsuitkering krijgt, moet deze ook meegenomen worden in de berekening.

Tot slot

Werkgevers dienen de relatief lage transitievergoeding niet te zien als vrijbrief is om zich niet in lijn met de norm goed werkgeverschap naar werknemers op te stellen. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever is de rechter bevoegd om naast de transitievergoeding betaling van een billijke vergoeding op te leggen. De hoogte daarvan zal per specifiek geval verschillen en is niet op voorhand voorspelbaar.

Vervolg Wet DBA wat is de stand van zaken

Vervolg Wet DBA: wat is de stand van zaken?

Door Jolien Mooij | 18 jul 2018

Begin februari 2018 bleek dat de opschorting van de handhaving van de Wet DBA is…

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Opgelet bij het ontbinden van overeenkomsten!

Door Puk Birnie | 11 jul 2018

Het gebeurt dagelijks: het sluiten van overeenkomsten. Helaas ontstaan er ook problemen bij de uitvoering…

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding

Niet-geslaagde mediation reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Door Charlotte van Eeden | 11 jul 2018

Hoewel jij als werkgever hopelijk alleen maar talentvolle werknemers in dienst hebt waar je het…

Da’s pech negen vierkante meter weg!

Da’s pech: negen vierkante meter weg!

Door Matthijs Roos | 04 jul 2018

Stel je voor: je hebt net een huis gekocht en je ontdekt dat het pand…

40 seconden kinderporno geen strafrechtelijke vervolging, wel een dringende reden

40 seconden kinderporno: geen strafrechtelijke vervolging, wel een dringende reden

Door Leonie Rodenburg | 27 jun 2018

We hebben het je vorige week nog laten weten: een ontslag op staande voet kun…