Geen concurrentiebeding en relatiebeding in tijdelijke contracten

Geen concurrentiebeding en relatiebeding in tijdelijke contracten

Heel gebruikelijk was het om concurrentiebedingen standaard op te nemen in arbeidsovereenkomsten. Sinds 1 januari 2015 is de hoofdregel dat het niet meer is toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor het relatiebeding. In vaste contracten mogen deze bedingen zonder meer wel.

Wat is een concurrentiebeding en relatiebeding eigenlijk?

Een concurrentiebeding of relatiebeding is een schriftelijk beding waarin staat dat het de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan is of beperkt wordt om op zekere wijze werkzaam te zijn. Hoewel deze omschrijving op beide bedingen van toepassing is onderscheidt het relatiebeding zich van het concurrentiebeding, doordat het relatiebeding vaak specifieker toegesneden is. Zo wordt in het relatiebeding vaak benoemd dat het de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet is toegestaan om (op concurrerende wijze) werkzaam te zijn voor klanten en/of relaties van de werkgever. Soms wordt daarbij nog gespecificeerd wat onder klanten en/of relaties wordt verstaan. Een relatiebeding legt een werknemer dus minder belemmeringen op dan het meer algemene concurrentiebeding, dat het concurrerend werkzaam zijn voor een bepaalde periode (en mogelijk bepaald omgeving) verbiedt.

Motivering

Als je als werkgever in de arbeidsovereenkomst deugdelijk motiveert waarom een concurrentie- en of relatiebeding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is, kan het geldig zijn. Ben je als werkgever van mening dat zo’n beding echt noodzakelijk is? Dan is het advies om dan ook uitgebreid in de arbeidsovereenkomst te omschrijven waarom het concurrentie- en of relatiebeding noodzakelijk is. Zonder de schriftelijke motivering is het beding nietig. Dit betekent dat beding het niet geldig is, zodat je daar dus geen beroep op kunt doen. Bovendien moet de motivering meteen worden gegeven, gelijktijdig met het aangaan van het beding. Achteraf aanvullen mag niet.

Zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen

Als het opgenomen concurrentie- en of relatiebeding schriftelijk is gemotiveerd dan kan deze alsnog door de werknemer aan de rechter voorgelegd worden. De rechter kan het gemotiveerde beding dan mogelijk geheel of gedeeltelijk vernietigen als hij van mening is dat de motivering de noodzaak niet goed genoeg onderbouwt of het beding niet in verhouding staat tot de belangen. In de rechtspraak zal moeten uitkristalliseren wat er nu kan vallen onder zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Reden kan zijn dat de werkgever wil uitsluiten dat hele specifieke kennis en/of bedrijfsinformatie van de werkgever terecht komt bij de concurrent als de werknemer overstapt. Hoe dit echter voldoende gemotiveerd wordt, is nu nog niet duidelijk. De wetgever heeft zich hierover ook niet uitgelaten. De beoordeling van de rechter zal in ieder geval vaak per geval verschillen.

Geheimhouding

De houdbaarheid van concurrentiebedingen en relatiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd staat dus niet vast. Werkgevers die grote behoefte hebben aan zo’n beding doen er daarom goed aan naast motivering van het beding maatregelen te nemen. Zo kun je bijvoorbeeld je werknemer een (uitgebreide) geheimhoudingsverklaring laten tekenen of een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…