Nieuwe ketenregeling: werknemer krijgt eerder vast contract

Nieuwe ketenregeling: werknemer krijgt eerder vast contract

Door de nieuwe ketenregeling zal onder andere na verloop van een kortere periode een werknemer recht hebben op een vast contract. Vanaf vandaag, 1 juli 2015, geldt een nieuwe ketenregeling voor tijdelijke contracten als gevolg van de Wet Werk en zekerheid. De ketenregeling bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat partijen kunnen afsluiten, alvorens van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Oude ketenregeling

Onder de oude ketenregeling die tot vandaag van toepassing was, heeft een werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd indien drie of meer tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd. Dat geldt ook wanneer één of meer tijdelijke contracten de maximale periode van 36 maanden hebben overschreden.

De keten van contracten kan worden doorbroken als tussen twee contracten een periode van meer dan drie maanden zit.

De oude ketenregel wordt ook wel de 3 x 3 x 3-regel genoemd:
- maximaal drie tijdelijke contracten;
- een totale duur van maximaal drie jaar;
- en een tussenliggende periode van drie maanden of minder.

Nieuwe ketenregeling

Onveranderd in de nieuwe ketenregeling is dat partijen drie opeenvolgende tijdelijke contracten met elkaar kunnen afsluiten. Nieuw is dat de maximale periode van tijdelijke contracten wordt teruggebracht naar twee jaar. De keten van contracten kan voortaan pas worden doorbroken, indien meer dan zes maanden tussen opvolgende contracten zit.

De nieuwe ketenregeling is dus een 3 x 2 x 6-regel:
- maximaal drie tijdelijke contracten;
- een totale duur van maximaal twee jaar;
- en een tussenliggende periode van maximaal zes maanden.

Door de nieuwe regeling heeft een werknemer dus eerder recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Overgangsrecht

Contracten die vóór 1 juli 2015 zijn afgesloten, vallen onder de oude ketenregeling.

Voorbeeld: een werknemer is op 1 mei 2013 in dienst getreden voor de duur van één jaar. Op 1 mei 2014 wordt het contract voor één jaar verlengd. Op 1 mei 2015 wordt het contract wederom verlengt voor de duur van één jaar. Het contract loopt tot 1 mei 2016 zonder dat automatisch een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Doordat het derde contract vóór 1 juli 2015 is afgesloten, is de oude ketenregeling van toepassing op bovenstaand voorbeeld. Hierdoor is het nog mogelijk om drie contracten voor bepaalde tijd met een totale duur van 36 maanden af te sluiten.

Als werkgever en werknemer in het bovenstaande voorbeeld de keten van contracten willen doorbreken op 1 mei 2016, dan geldt wél de nieuwe ketenregeling. Dit betekent dat de keten van contracten alleen doorbroken kan worden door een tussenpozen van meer dan zes maanden te nemen. Pas per 2 december 2016 kan dus met deze werknemer een nieuw tijdelijk contract worden aangegaan.

Contracten die ná 1 juli 2015 zijn aangegaan vallen onder de nieuwe ketenregeling.

Voorbeeld: een werknemer is per 1 augustus 2013 in dienst getreden voor de duur van één jaar. Op 1 augustus 2014 wordt dit contract verlengd voor een periode van één jaar. Op 1 augustus 2015 wordt wederom een nieuw contract afgesloten. Dit laatste contract is van rechtswege een contract van onbepaalde tijd, omdat deze na 1 juli 2015 is afgesloten én de maximum periode van 24 maanden is overschreden.

Praktijk

Het doel van de nieuwe ketenregeling is dat werknemers met een contract voor bepaalde tijd eerder een vast contract krijgen. In de praktijk zal mogelijk het tegenovergestelde gebeuren doordat werkgevers juist kortere contracten aangaan om een vast contract te vermijden. Denkbaar is dat één contract van zeven maanden en twee van acht maanden voortaan worden afgesloten. Daarbij is het voor een werkgever interessant om voor maximaal 23 maanden een arbeidsovereenkomst af te sluiten, omdat dan geen transitievergoeding (ontslagvergoeding) verschuldigd is bij niet-verlening. Het gevolg is dan dat de flexibele werknemer al na 23 maanden vervangen wordt voor een andere werknemer. De tijd zal leren hoe het in de praktijk zal gaan.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…