Bedenktermijn voor werknemers

Bedenktermijn voor werknemers

Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal nieuwe spelregels. De werknemer mag dan binnen twee weken na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst deze zonder opgaaf van reden ontbinden. Hij kan zich dus 'bedenken'. Dat kan hij doen door middel van een briefje of e-mailtje. Tot op heden werd in de praktijk de ontbindingsmogelijkheid in de beëindigingsovereenkomst vaak uitgesloten.

Bedenktermijn voor werknemers

Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal nieuwe spelregels. De werknemer mag dan binnen twee weken na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst deze zonder opgaaf van reden ontbinden. Hij kan zich dus ‘bedenken’. Dat kan hij doen door middel van een briefje of e-mail. Tot op heden werd in de praktijk de ontbindingsmogelijkheid in de beëindigingsovereenkomst vaak uitgesloten.

Sinds 2006 kunnen werknemers, behoudens uitzonderingen, akkoord gaan met een voorstel van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wederzijds goedvinden te beëindigen, zonder in de problemen te komen met de WW-uitkering. De rol van de beëindigingsovereenkomst heeft toen in arbeidsrechtland een vlucht genomen.

Verplichting vermelden ontbindingsmogelijkheid

Binnenkort wordt de werkgever verplicht om de ontbindingsmogelijkheid in de beëindigingsovereenkomst te vermelden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer het recht om binnen drie weken zonder opgaaf van reden te ontbinden. De sanctie is dan dus een extra week mogelijkheid tot ontbinding. Werkgevers doen er dus goed aan om de uitsluiting van de ontbindingsmogelijkheid uit de te sluiten beëindigingsovereenkomsten te verwijderen en de bedenktermijn uitdrukkelijk te vermelden. Gebeurt dit niet dan geldt waarschijnlijk de sanctie van drie weken ontbindingsmogelijkheid.

Beperking ontbindingsmogelijkheid

Met de ontbindingsmogelijkheid kan de werknemer zijn onderhandelingspositie versterken. Maar  deze troef kan door de werknemer niet onbeperkt op tafel worden gegooid. Als namelijk na de ontbinding alsnog een beëindigingsovereenkomst tot stand komt binnen zes maanden dan kan de werknemer zich niet nogmaals op zijn ontbindingsrecht beroepen.

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer hoe zit dat

Werkgever spreekt finale kwijting af met frauderende werknemer: wat nu?

Door Charlotte van Eeden | 19 sep 2018

Soms komen werkgever en werknemer samen tot de conclusie dat de samenwerking niet meer goed…

De reflexwerking van algemene voorwaarden

De reflexwerking van algemene voorwaarden

Door Matthijs Roos | 29 aug 2018

Consumenten worden in het Nederlandse recht goed beschermd. Zo kunnen consumenten ná het sluiten van…

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Aannemingsovereenkomst vs. overeenkomst van opdracht

Door Lizzy Jansen | 29 aug 2018

Als ondernemer kun je verschillende soorten overeenkomsten sluiten met andere partijen. Het is daarbij van…

Hoge Raad géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Hoge Raad: géén doorbetaling loon na ontslag op staande voet!

Door Jolien Mooij | 29 aug 2018

Bij een ontslag staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en staakt de werkgever direct…

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel mag dat

Werknemer ontslagen om onjuiste informatie op LinkedInprofiel: mag dat?

Door Daisy Kruijver | 22 aug 2018

LinkedIn is niet meer weg te denken uit de huidige moderne samenleving, waarin het gebruik…